《人力资源专业能力提升工作室》

课程背景：

如果企业具有一整套完善的人力资源管理制度，正确的选用人才，大力的激励人才,善于去培养人才，那么企业在无情的市场竞中取得成功的机率是高出其他企业数倍的。人力即资源，如何打造好公司的最具价值的产品“人”，本课程从组织架构、岗位胜任力、甄选招聘体系、绩效设定及过程管理、薪酬的内部公平及外部竞争力、劳动关系法规合规性，全面诠释及解析“人力资源管理”的核心功能及动作。

培训对象：人力资源部门专业人士、企业各部门的骨干员工

授课方式：讲授+案例、情景演练+角色扮演

课程时间：3天

课程大纲：

（1）课程前言&工作室结构

（2）第一天：高效组织结构设计+岗位胜任力建立识别

一、什么是组织

二、有效组织的特性

三、高效组织设计的5种模式

组织设计的简单和复杂定义

灵活式矩阵结构

案例：一家跨国企业的永久式矩阵结构

事业部制结构特点

案例：世界五百强的事业部式结构图

案例：京东的组织架构变迁

组织协调工作的五种机制：

相互调节

互相监督

工作流程标准化

工作输出标准化

员工技能标准化

案例：制造业组织结构设计及组织运转 

四、岗位分析的目的是提高组织有效性

五、从组织到岗位：（四步骤）

六、职责及同岗位“动词举例”-互动小游戏+角色演练

七、岗位职责及说明书

小组演练：编写一个岗位说明书

（3）第二天：慧眼识人的招聘选人体系+高效务实的绩效过程管理

一、精准选人体系

选人决定利润：人才是平衡计分卡的驱动力和基石

不同企业的人才链对比

紧急与持续招聘的分析比较

二、谁为招对人负责

选人的误区

识人的公实矩阵原理

矩阵量表

小组演练：结合本公司的岗位，进行岗位的矩阵分析和呈现

三、把直线经理培养成金牌面试官：

金牌面试官五步法养成

案例：龙湖地产面试官选拨和能力评估体系

四、从被动招人到主动找人

传统的选人方式与主动出击的招聘对比

陌生寻访与熟人推荐的有效性对比

三类人脉圈的寻人大法

五、关键人才的精准画像

冰山模型理论

案例：某跨国服装连锁企业店长胜任力模型

六、精准选人的六道关卡

精准提问

深度追问

性格测试

直觉验证

背景调查

试用考核

小组研讨：本企业实际招聘过程反思及建议（小组PK）

（4）第三天：薪酬的内部公平与外部竞争力+劳动法规讲解与实操

一、薪酬的4P付薪理念

二、薪酬设计的原则和要素

三、不同类型员工的薪酬市场对标

举例：日化消费品公司的人员薪酬对标

四、薪酬的竞争策略选择：各方力量平衡图

五、宽带式薪酬的原则和设计理念

薪酬参数

宽幅式示例

以能力为基础的框架

薪酬区间划分

六、企业中的劳动关系风险：

规章制度、公示风险

入职管理风险

劳动报酬支付风险

离职解雇风险

事实劳动关系存续风险

七、劳动合同法详解及演练：

劳动合同法的立意及范围

劳动关系的订立与入职约定的规则

案例研讨：电力公司新员工入职争议（试用期）

劳动关系的订立之薪酬

某国有企业的新员工争议（试用期工资）

某大型企业刘先生的解除劳动合同争议（劳动关系解除）

北京某用品公司王女士的假证事宜（虚假）

综合案例一：应届生小张的劳动合同适用问题

综合案例二：CC学院小张的劳动合同适用问题

综合案例三：大型国企王某的工伤事宜

综合案例四：大型化工石王某的劳动争议事宜

综合案例五：辅警小王的劳动关键争议事宜

课程收获及总结