人才培养与业务融合之道

课程背景介绍：

随着企业的不断发展壮大，培训发展已经越来越被认可和重视，成为人力资源发展 “选育用留”中关键的“育”的角色，越来越多的企业开始建立自己的企业大学，打造学习型组织文化。

人才发展工作需要根据组织能力建设来开展，“把人才发展建在组织能力上”成为现阶段人才培养与发展的核心议题。人力资源对于“人力各项工作要符合业务发展需要”这一观点已达成共识，只不过在具体表述方面可能会有些差别，典型的如战略导向、业务导向、问题导向等。具体到人才发展方面的项目设计，业务单元组织对人力的要求更严苛，如培训的即时性、解决问题的专项性等要求。

如何落实组织对于战略的承接？其主要体现在于组织能力的提升，而组织是由人构成的，组织能力建设需要落实到人才发展上，人才发展工作需要根据组织能力建设来开展，这样才能打通战略-组织-人才这一链条。

作为培训管理者以及中高层管理者，承担着组织及人才发展的重任。在现今培训管理面临四大挑战当中，“培训管理者专业水平亟需提升”排在第一位。绝大部分的培训管理者没有接受系统培训就直接上岗，在工作中经常面临以下问题：

如何让培训工作与企业发展战略及业务更紧密结合，促进绩效目标达成？

如何提取分析企业培训需求？

如何开发有效实用的课程，建立课程体系？

如何搭建内训师队伍，后续又怎样培养和管理？

如何管理和评估培训项目，获得业务部门的认同与支持？

……

越来越多企业培训管理者对于工作有很多苦恼，渴望获得更多学习和交流的机会。本课程秉承“帮助培训管理者提升专业能力，促进企业绩效改进”的理念，提供大量模型工具及实战案例，全面提升学员培训方案设计能力。

学习应用场景：

1、构建“学习型组织”，强化HR对人才培养与发展的专业能力；

2、制定阶段性/年度培养计划，科学化设计培养项目

3、推进人才培养项目和战略以及业务的密联程度，有效的设计员工培养与发展的内容、路径、形式等

课程目标与收获：

认知人才培养对组织发展的核心作用，并掌握 “战略-组织-人才”的思维逻辑；

掌握人才培养的核心思路与工作方法。建立“定标准-找差距-谋发展”的工作思路，并掌握学习课程主题、内容、形式设计的方法；

掌握培训课程、项目的设计与交付落地，正确设定评价依据和标准；

了解其他企业在人才培养上新的思路和方法。

学员特征：

中高管、HR

学习时长：

集中学习1天，如需加强实战案例讲解（第三部分），可能拓展为2天

课程大纲：

单元一：企业人才培养基础认知

一、企业人才培养的核心目的

1、组织能力提升与人才培养的关系—组织能力杨三角

2、企业人才培养的三大视角与需求

3、企业人才培养的定位

4、组织人力资源管理现状认知：彼得原理

二、对能力的正确认知

1、能力是什么

2、能力V.S.潜力

3、个性、行为与能力的关系

4、企业能力素质模型标准示例

三、从战略到学习的工作推进流程与核心内容

单元二：企业人才培养的核心思路与工作方法

企业人才培养的核心思维流程：定标准-找差距-谋发展

一、人才标准建立

1、常见人才标准模型类型解析

2、人才标准建立的三大场景

3、如何构建人才标准—素质/能力模型

素质模型构建的2个基本原理

访谈提纲设计

T-BEI访谈技术流程与基本话术

行为解码

案例与课堂练习

二、人才培养差距分析

1、人才评价的基本逻辑

2、组织绩效公式

3、人才评价三环模型

4、人才评价与盘点实施流程与关键要点

评价/盘点细分维度划分

人才盘点3P模型

流程制定与工具选择

案例解析

三、人才培养内容与形式设计

1、以评价和盘点为依据设计学习内容

2、人才培养理念与方法

基本理念：木桶原理V.S.帐篷模型

人才培养CEO模型分析

学习方案设计JCL法

案例解析

3、培训组织应关注人才的不同发展阶段

案例解析

4、以战略和绩效为导向的培训计划工作流程

5、常见教学形式与培养效果解析

四、人才培养结项评估

1、柯氏四级评估理念、评估维度与行为标准

2、知识螺旋评估思维逻辑与模式

第三部分：综合案例解析

案例一：标准思维模式下的人才培养项目设计

案例二/三：以经营/财务目标为导向的人才培养项目

案例四：新任务/角色转变下的人才培养项目

案例五：培训体系建设

案例六：继任者培养计划