能力素质模型构建与应用

课程背景介绍：

现代管理学研究表明“40%-60%的高绩效都与能力素质相关，研究人才的素质和潜质，某种程度上，就是为了满足当下，适应未来”。

能力素质也称为“胜任力”，是将企业的战略目标和组织能力以及员工个人能力有机地联系在一起，在使命、愿景、文化价值观与个人绩效之间搭建具体的联系。对于组织，能力素质是区别高绩效与一般绩效人员的关键行为习惯集合，具体表现为“（不）会做某事+（不）愿意做=（不）具备该能力”。通过识别完成工作所必备的素质能力组合，并界定素质的定义、关键行为、行为表现/分级描述，形成某一层级的素质能力模型，称为能力素质模型。

现在越来越多的组织认识到，基于能力评估的绩效与人才管理体系是增强企业自身竞争力的有效方法，因此定义、评估和发展“能力”是组织成功的关键。能力素质模型被广泛应用于人才选拔、培养和管理以及绩效管理等诸多方面。

1、人员选拔。绝大多数的选才失败，来源于缺乏相对清晰的人才标准。能力素质模型是企业战略&文化&业务在不同组织对人才要求的具体行为体现，素质能力模型与岗位所需专业知识及技能共同构成了岗位用人标准。

2、人才管理。能力素质评估结果可以帮助公司识别关键人才，并以此为基准分析组织能力缺口，进而优化公司的继任计划和团队设置，并帮助员工开展职业生涯规划等。

3、培养与发展。帮助组织精准识别员工优劣势，从而制定有目的的培训内容和方法；直属管理者可以结和能力评估结果和业务特点，对员工业务表现结果做到有效的辅导和反馈。

4、绩效发展。全面的绩效管理，要包含对工作结果和过程行为的两个方面的综合评定。实践表明，通过对行为的识别与管理（能力素质模型），可以有效提升绩效结果。

能力素质模型的构建，一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。通过BEI访谈结束分析员工行为特征，并对材料进行编码、归类和总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的能力素质，从而构建起能力素质模型或用于识别员工的能力素质现状。

BEI访谈技术亦可用于能力的识别，掌握BEI技术可以帮助管理者识别和分析员工行为的有效性，预测岗位贡献的可能性与程度。被广泛应用于企业岗位双选、继任计划、能力发展等诸多场景。

本课程秉承“客观、专业、易懂”的理念，提供大量模型、工具、方法及课堂演练，促动提升学员在能力素质建模与解码的思维和技巧的全面提升。

学习应用场景：

1、组织人才标准构建，包括但不限于岗位能力素质模型、胜任力模型、领导力模型、任职资格等；

2、人才甄选的方法及工具，如内部选拔、年底述能、人才盘点等，运用BEI技术对候选人的关键行为进行解码分析；

3、培训体系或学习项目的前置模块，用于界定人员出入库的要求，以及评估学习项目的有效性；

4、组织内部数字化人才评价中心构建，包含人才标准和评估工具建立及完善；

5、组织强调中层干部以上识人用人的科学性和系统性，强化管理干部的人力资源视角。

课程目标与收获：

统一组织对高潜人才的认知；

帮助学员理清能力素质模型的概念及对组织发展的作用，完善和提升管理干部在组织管理过程中的人力资源视野，并统一对人才标准的定义；

帮助学员初步掌握能力素质建模及BEI访谈技术，学会从组织战略、文化、关键挑战等方向定义和界定后备高潜人才；

帮助学员掌握和提升绩效沟通与辅导的角度和技巧。

学员特征：

管理人员、从事人才评价工作的专业岗位人员、从事人才培养与发展工作的专业岗位人员

学习时长：

集中学习1-2天，亦可结和项目进行专项行动学习实战演练和反馈（例如内部评价师培养）进行分散教学

课程大纲：

单元一：素质模型与素质词典

一、泛概念下的能力/素质认知

1、能力V.S. 素质

1)冰山模型

2)能力/素质

3)个性特质

2、能力V.S.潜力

1)2种常见的潜力指标

2)2中常用的潜力使用场景

3)潜力的评估方法

3、任务模型、能力模型与素质模型

1)人才标准的演化

2)人力资源常见的人才标准模型

3)组织绩效公式

4)任职资格是什么

4、从战略到人才发展工作全景图

二、从企业视角下的素质模型与词典

1、什么是素质

1)素质的缘起

案例讲解：FSIO人才甄选

2)素质的理解与构成

3)素质词典

A、素质的4种类型

B、素质的层级划分标准

4)素质模型

A、素质模型的组成

B、传统素质模型构建方法

C、案例讲解：NFDW一般管理人员能力/素质模型构建解析

2、素质模型的构建与应用

1)案例解析：

GE和IBM素质模型的发展、变革和应用

2)构素质模型的构建流程

A、素质模型构建原理

战略文化价值观一致原则

区分优秀和一般

B、素质模型构建的工作方法

C、以战略和文化为导向的素质模型概念

抽取战略主题

融入文化价值观

工作方法：焦点访谈&标杆研究

形成素质模型概念的流程与路径

案例讲解：YX集团领导力构建

D、通过岗位分析调整模型

E、验证素质模型

能力/素质模型示例

单元二：素质解码

一、素质解码定义

1.什么是素质解码

2.素质解码的特点

二、素质解码技术手段与要领

1.甄别有效数据与无效数据--解码的五大原则

原则一：行为主体原则

原则二：行为施加对象的原则

原则三：行为实施原则

原则四：事件具体原则

原则五：时间原则

2.解码操作过程的两大标准

3.课堂练习：

A、有效数据与无效数据练习

B、素质解码练习

单元三：目标行为事件访谈

一、目标行为事件访谈的定义与特点

二、目标行为事件访谈的工作方法与流程

1.开场：

A、访谈介绍

B、问清职业转换点及原因

C、问清当前主要职责

2.故事构建

A、课堂练习：基本话术

B、故事构建两大难点

如何搭建故事的结构

故事探寻（追问）

FACT循环

提问的易犯错误

常见的受访者掩饰行为

追问技巧

3.访谈结束

三、做好T-BEI的技巧

1.访谈事件中的技巧

2.避免评价/解码的误区

单元四：素质模型应用

一、人才评价与甄选基本认知

1.人才评价的基本逻辑

”人“的属性分类

2.案例互动：选谁做“一哥”

二、人才招聘和选拔

1.面试

2.新员工入职

3.岗位晋升

A、TOP模型

B、岗位分析

4.人才评价工具讲解

三、组织人才盘点

1、人才盘点九宫格

2、人才盘点设计流程

3、团队诊断

4、继任者计划

案例讲解

四、人才培养与发展

1、人才发展培养计划与学习项目设计

2、职业发展规划与辅导（IDP）