人才评价与盘点

课程背景介绍：

习近平总书记强调，要完善好人才评价“指挥棒”作用，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。第24期《求是》杂志刊发习近平总书记重要文章《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》,文中指出：

第一，向用人主体授权。人才怎样用好，用人单位最有发言权。当务之急是要根据需要和实际向用人主体充分授权，真授、授到位。行政部门应该下放的权力都要下放，用人单位可以自己决定的事情都应该由用人单位决定，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。

第二，积极为人才松绑。长期以来，一些部门和单位习惯把人才管住，许多政策措施还是着眼于管，而在服务、支持、激励等方面措施不多、方法不灵。

第三，完善人才评价体系。我国人才发展体制机制一个突出问题是人才评价体系不合理，“四唯”现象仍然严重，人才“帽子”满天飞，滋长急功近利、浮躁浮夸等不良风气。要加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，基础前沿研究突出原创导向，社会公益性研究突出需求导向，应用技术开发和成果转化评价突出市场导向，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。

《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中强调“创新人才评价机制”，提出要建立健全“突出品德、能力和业绩评价”、“改进人才评价考核方式”和“改革职称制度和职业资格制度”3项重点工作。

每个企业的发展都离不开一批核心人才，受企业所处外部环境（PEST）、经营规模、竞争态势等特性影响，各个企业对核心人才的定位和要求都会有所差别。伴随着企业的发展，人才队伍的不断壮大和社会分工的不断细化，要准确客观评价人才，实行分类评价势在必行。尤其反应在企业的高速发展的过程中，存在人才跟不上组织发展节奏的客观情况。如何辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面，成为企业管理工作的重中之重。

组织在用人的时候，一直存在“经验论”和“能力论”两种主流思维模式，在组织内部对不同人才的评价存在“一把尺子量到底”的做法。人才评价和盘点体系存在评价标准简单、单一；评价手段趋同、信效度不高等不足；同时在评价/盘点流程落地过程中，由于用人主体的认知和专业能力不足，导致自主权落实不够。帮助企业员工完善人才评价与盘点的基础理论学习，尤其是提升管理者人才评价的理念和能力，才能有效的帮助企业建立健全科学的人才评价/盘点体系。

在组织的人才培养与发展方向，全面科学的评价可以帮助组织精准的筛选学员个体，提升培养项目效能；帮助管理者精准识别员工优劣势，做到有效的辅导和反馈；帮助员工更清晰的认知自己，进而提升学习的目的性和学习热情。

从企业的角度来说，人才评价和盘点是实现企业经营目标的有效工具。如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。企业通过人才评价/盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。

本课程秉承“客观、专业、易懂”的培养理念，提供大量模型、工具、方法及案例，全面提升学员人才评价与盘点的能力。

学习应用场景：

1、组织建立健全人才评价/盘点体系时，统一员工对人才评价/盘点的认知；

2、构建自有的评价中心或企业大学，希望从业的人员提升相关的专业知识和能力；

3、管理层级的角色工作任务和内容完善，要求管理人员需要从人力资源的视角建立团队管理的理念和方法。

课程目标与收获：

统一人才评价与盘点的基本认知

掌握人才评价的理念、方法和工具

学习人才盘点的设计逻辑和流程

学员特征：

管理人员、从事人才评价工作的专业岗位人员、从事人才培养与发展工作的专业岗位人员

学习时长：

集中学习1-2天，亦可结和项目进行专项行动学习实战演练和反馈（例如内部评价师培养）进行分散教学

课程大纲：

第一部分：人才盘点基础认知

一、什么是盘点

工作和生活中三种常见盘点方式

二、人才盘点认知

三、人才盘点应用实践案例解析

第二部分：人才评价与盘点技术

一、如何评价一个人

1、人才评价常用逻辑

2、人的三种核心属性对评价的影响

3、案例互动：3种常用人才评价方法的影响要素

二、现代人才评价与应用

1、案例互动：选谁做“一哥”

2、现代人才评价/盘点体系的本质

3、信度V.S.效度

4、人才测评基础思维模式—对分数的理解

A.人才测评得分规则

a)踩点法/分级法

正确认知误差

3种测评工具示例

b)参照常模

X分制

9分制

5、人才能力评价—心理测验

A.能力评价的基础

a)组织功能杨三角：从战略到能力

b)组织绩效评价公式：从组织绩效到个人

c)人的内在属性分类：冰山模型

B.案例分析： 泰坦尼克的沉没

C.能力素质心理测验的三个核心逻辑

a)能力理论测验逻辑

b)个性理论测验逻辑

岗位能力素质模型的构成

个性理论的两大流派

大五人格理论

全面个性测评工具解析

关于能力的4个核心认知

c)心理测评报告解读拆解与演练

d)动机理论测验逻辑

e)常见心理测评技术与手段

示例讲解：案例分析、管理工作会议、公文筐

三、组织人才盘点

1、人才盘点内容与目的

2、两种常见人才盘点九宫格

3、人才盘点设计流程

A.确立人才盘点的核心标准/依据—3种常见标准/依据

a)岗位需求TOP模型

典型分析法及示例

b)常见人才评价标准模型

胜任力模型APM

能力素质模型KSA

岗位模型KSAO

c)任职资格标准

B.区分人才盘点3类数据指标与评价内容

C.选择测评工具组合及计算规则

a)指标匹配模型

b)测评工具矩阵

c)设计盘点流程及规则

D.避免光环效应

第三部分：评价中心构建与应用

一、评价中心规划

1.规划全景图

2.国际标准

二、评价中心的产品

1.PCA流程

1.产品体系

2.评价工具矩阵

三、评价中心效度的威胁及对策

评价师素质要求

四、案例解析