【物质激励+非物质激励】

员工全面激励管理

【课程背景】

员工激励始终是企业经营管理的核心议题，也是管理者的领导能力试金石。

✅  从组织层面来看，企业在面对员工激励尤其是知识性员工的激励问题时，普遍存在以下的激励困境：

1.激励手段单一化：过度依赖薪酬、奖金等物质激励，忽视精神激励的长期价值，导致激励效果短暂，薪酬竞争力不等同于长期留任保障。

2.需求匹配不足：新生代员工（如“95后”“00后”）更重视成长空间、自主权及认同感，传统激励模式无法满足其多元化需求。

3.成本与效果失衡：大量的调研报告指出，企业内部的员工普遍对公司的激励政策不满，更多的员工认为激励缺乏针对性，企业投入难以转化为绩效提升。

✅ 从管理者的层面而言，在日常的员工激励过程中，对类似的管理困惑都有体会：

薪酬是员工离职的最主要原因吗？

管理者面对下属企业应该倡导“以人为本”？

涨工资一定会提升员工的工作积极性吗？

当员工的报酬超过自己的付出和预期时，员工会感觉自己占了便宜有所内疚、并更加投入工作吗？ 

员工的薪酬满意度调查有意义吗？ 

员工的负向激励是必须的吗？

员工应该是“爱一行、干一行”还是“干一行、爱一行”？ 

除了升官发财，管理者还有哪些激励手段？

新生代员工（95后、00后）的激励要注意什么问题？

如果下属不缺钱，管理者怎么激励他（她）？

……

根据2024年智联招聘的调研数据，73%的员工离职主因并非薪酬，而是 “感受不到成长动力” 和 “缺乏即时认可”。而在不同的组织类型中，国企的员工激励尤其应重视非物质激励的作用。一方面国企的薪酬激励资源是有限的（工资总额管理、国企负责人的薪酬天花板等），另一方面非物质激励又是每个管理者提高领导力的必由之路，管理者对激励艺术的驾驭程度，直接决定了组织能否从“人力成本”迈向“人力资本”的价值跃迁。

本课程将围绕着“ 激励效能 = (正向激励+负向激励) × 公平感 × 及时性 + 非物质激励的杠杆作用”的核心要素，系统讲解员工激励的底层逻辑和实操工具，旨在为管理者提供科学、可落地的激励体系，破解人才管理困局。

【课程收益】

✅ 认知升级：

突破“激励=发钱”误区，掌握“物质保障+非物质激励”的双轮逻辑

✅ 工具落地：

带走3类可直接应用的激励工具箱：

物质：理解薪酬激励的逻辑和作用机制，提升薪酬激励的有效性

非物质：提供7项非物质激励的工具和模版，现学现用

融合：针对不同的员工主体，设计全面激励模型

✅ 效能改善：

通过全面激励手段，帮助管理者实现：

推动员工的目标达成效率

降低员工的主动离职率

管理者的领导力和管理效能的提升

【课程对象】

企业中基层管理者、HR负责人、业务部门负责人

【课程时间】

1天（6小时／天）

【课程大纲】

【模块一】：员工激励的起点

1.1 企业生存的核心命题

企业经营的核心逻辑：业绩=生存权，持续增长=激活人

现实困境： 

资源有限VS人才保留

高投入≠高绩效

分配依据缺失→满意度陷阱

员工激励的解决路径：人力资源价值链（创造→评价→分配）

1.2 激励问题的起源：人性假设

X/Y理论的人性假设： 

X理论（管控）：逃避工作→需监督

Y理论（自主）：自我驱动→需赋能

人性正态分布模型： 

常态：合法利己→ 下限：处罚损人利己 → 上限：鼓励无私奉献

管理启示：理解人性、顺应人性、引导人性

【模块二】：员工激励的内涵和物质激励的提升措施

激励效能= (正向激励+负向激励) × 公平感 × 及时性 + 非物质激励的杠杆作用

2.1 激励、动机与需求的关系

调动积极性→推动绩效目标达成

需求（内部渴望）→ 动机（行动驱动力）→ 行为→目标

2.2 动机二元论：内在动机 vs 外在动机

引导案例：个体的学习动机（内在、外在动机）

内在动机（自我驱动）：兴趣、成就感、成长感 

案例：自我成长感的内驱力

外在动机（外部刺激）：奖金、晋升、惩罚 

风险：过度依赖导致的“行为异化”

实证数据： 

内在动机主导者长期绩效提升2.8倍（教育/职场）

最优结构=60%内在激励+40%外在激励

2.3 赫兹伯格的双因素理论

保健因素（消除不满）：薪资、环境、人际 

缺失导致不满，改善仅防止消极

激励因素（提升满意）：成就、责任、成长 

驱动积极性，激励因素满足提升满意度

管理启示：避免“唯保健因素”，需双轨并行

2.4公平理论的四维落地

公平维度：

外部公平

内部公平

自我公平

公平感知： QP / IP V = QX / IX

薪酬的支付依据：岗位、能力、绩效、市场

2.5 正向激励和负向激励的平衡艺术

引导案例：个体的健身动机（正向激励VS负向激励）

正向激励（引导期望行为）： 

案例：薪酬模式对比（A方案“干好奖励” vs B方案“干差扣罚”）

负向激励（抑制不良行为）： 

员工考勤实验：混合模式（正负结合）缺勤率最低

使用禁忌：避免公开羞辱/合法扣款上限

动态适配： “负向激励是点火器，正向激励是永动机”

80%正向激励+20%负向约束

重复性任务→强化外在激励

创造性任务→激活内在动机

组织实践案例

国企改革：破除“劣币驱逐良币” ：

三能机制：干部能上能下、薪酬能增能减、员工能进能出

华为活力引擎： 阶段性变革（集体辞职→内部创业）；奋斗者文化+末位淘汰

2.6 薪酬激励的三元悖论

给员工发钱即是科学也是艺术

薪酬要素激励性分析： 

工资、福利→保健因素（固定保障）

奖金→关键激励因子（需满足：非普发/非固定/挂钩绩效）

案例：海底捞师徒制（徒弟子店分成>自店分成）

课堂思考：薪酬三要素（工资、奖金、福利）对员工而言是否具有激励性？如何提升薪酬的激励性？

【模块三】：非物质激励的七种工具

为什么要重视非物质激励？ 

国有企业的薪酬资源有天然约束； 

薪酬的激励效用的局限性；

非物质激励是每个管理者提高领导力的必由之路；

工具1：工作内容激励

理论基石：哈克曼的工作特征五要素模型

（技能多样性/任务完整性/任务重要性/自主性/反馈）

四维落地策略： 

工作轮岗--> 打破枯燥

工作丰富化--> 增加责任

弹性机制--> 时间+空间的自主性

绩效反馈 --> 即时认可

工具2：目标激励 

德鲁克观点：“管理的最高境界是让员工为自己的目标奋斗”

双轨目标制设计： 基础目标（安全线）→ 挑战目标（野心线）

三个关键点：

挑战性目标设置

员工参与目标制定

可视化追踪

工具3：荣誉激励 

荣誉激励的作用机制

稀缺性

公开性  

荣誉体系三要素： 

奖项设计

评奖流程

表彰宣传

标杆案例拆解： 

华为：金牌个人（1%比例）+蓝血十杰（管理界奥斯卡）

阿里：五年陈戒指+工牌颜色司龄体系

H公司的荣誉激励体系

工具4：关爱激励 

组织关爱清单

领导关爱清单

即时关爱清单： 

关键人生时刻介入

15分钟咖啡时间（非工作沟通）

案例：F公司的关爱体系

工具5：认可激励

科学依据：罗森塔尔期望效应实验

落地三板斧： 

行为-价值双挂钩法（具体行为+关联价值观）

即时可视化激励（附小七彩币体系）

同伴互认机制（逻辑思维节操币）

工具6：发展激励 

职业发展三阶引擎： 

通道设计-->华为五级双通道

资格认证-->“照镜子-搭梯子-考驾照”

培养体系-->中粮晨光班“532”模型

能力发展提升公式：

能力成长=50%实战（轮岗/项目）+30%向他人学（导师制）+20%培训学习

工具7：游戏化激励 

心流理论应用： 

明确目标（58同城世界杯PK赛）

即时反馈（BUG悬赏排行榜）

适度挑战（字节跳动KR游戏化）

设计要点：积分/徽章/排行榜（PBL）三要素

新生代员工（95/00后）激励：动机结构：70%内在动机（兴趣/意义）+30%外在激励（即时反馈）