【选对的人上车】

金牌面试官

【课程背景】

“人是企业最重要的资产”，在人力资本时代，这个观点愈发显得重要。但这句话只讲对了一半，人固然重要，但合适的人才是企业最重要的资产，这里的合适涉及到人与组织、团队、领导、岗位的匹配性。

马云在谈到阿里的招聘时就明确的提出：“招聘人是最关键的，我觉得阿里更多的时间应该花在招聘人上，你的料取错了，进来以后再怎么努力也没有用。料取好了，再加上严格的训练，他就有可能好，多花一点时间在招人身上，这个是最大的投资。”依据管理学经典《从优秀到卓越》的观点，作者吉姆·柯林斯指出一家公司从优秀到卓越的第一步就是“先找对的人上车”。

如果从一开就没有选对人，对于组织往往会出现大量隐性和显性的损失，“请神容易送神难”，讲的即是这个道理。如何提升选人的准确性，关乎招聘甄选的专业性和科学性。而企业在现实的招聘选人过程中，又往往会遇到这些共性问题：

招聘应该以“人”为中心还是以“岗”为中心？

选人标准应该是完全匹配岗位要求还是可以适度超前？

在选人标准上，绩效、能力、价值观、品德方面，如何排序？

如何平衡应届生招聘和社会招聘的关系？ 

如何看待和识别简历内容中的夸张、注水甚至造假行为？

面试过程中如果出现冷场是谁的责任？

如何保证结构化面试的严谨性和灵活性？

如何看待面试者的自我印象管理？

如何降低选人过程中面试官的个人偏见？

如何正确理解各种人才甄选测评技术的效度和信度？

如何对重要岗位的面试者做背景调查？

如何预判和规避招聘录用中的一些经济风险和法律风险？

用人部门和HR部门对应聘者评估结果不一样怎么办？

……

本课程结合大量心理学和管理学理论，系统论述人才甄选和面试的方法和流程，厘清招聘面试过程中的风险点，有效提升企业选人的准确性。

【课程收益】

全面了解招聘的全生命周期流程，提升每个招聘环节的选人效率，有效规避招聘风险。

系统学习招聘甄选和面试的各种典型工具、方法的应用，包括简历审核、心理测评、结构化面试、关键行为面试、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、评价中心等，收获3个招聘管理模型和4个工具表单，即学即用，提升管理者的招聘效能。

随课程附赠1份《校园招聘面试经典题库》和1份《社会招聘面试官手册》。

【课程特色】

揭示各种招聘甄选和面试工具背后的原理，结合大量知名企业（京东、腾讯、字节跳动、普华永道、小米、华为、中粮、华润等）实战的招聘甄选案例，还原真实的组织管理情境，课程既有理论高度，又有实践质感，

课程强调问题导向，从真实的企业招聘管理和人才面试的痛点和难点入手，只讲干货。

通过案例解析、现场实操、情境代入等多元化的学习方法，再现全景式学习、沉浸式学习，提升培训效果，使学员能真正活学活用。

【课程对象】

业务部门管理者、招聘经理等。

【课程时间】

1天（6小时／天）

【课程大纲】

【招聘原理篇】：人才招聘面试的基础

1.人力资源招聘的核心原则

招聘甄选的核心原则：“人-岗”匹配

课堂思考：选人标准应该是完全匹配岗位要求还是可以适度超前？

2.人力资源招聘面试的理论基础：冰山模型

人力资源素质系统：胜任力模型、任职资格体系

人力资源测评系统：冰山上的测评、冰山下的测评

人力资源测评各类工具的效度分析

人才评估的三维度：

能不能（能力）

愿不愿（态度）

适配性（人-岗匹配、人-人匹配、人-组织匹配）

课堂思考：

1、主任设计师和设计师主任（项目经理）的胜任力要求的差异性？

2、管理者的甄选：高成就需要和高权力需要

【需求规划篇】：人才规划和招聘需求分析

1、人力资源招聘规划和需求分析

招聘数量：

招聘质量

招聘结构

2、人力资源招聘规划的技术方法

业务分析法

预算控制法

行业比例法

标杆对照法

流程优化法

3、人力资源招聘的任职资格分析

专业技术人员（以设计师为例）的胜任力要求

管理人员的胜任力要求

4、应届生人才标准构建——从岗位画像到胜任力模型 

应届生价值再定义 

潜力>经验：评估学习能力、抗挫力、文化适配度的黄金三角模型

敏捷建模技术 

三阶建模法：专业能力+素质能力+文化适配

校招专属指标：潜力因子（学习力/抗挫力/合作力）

岗位画像实战 

演练：销售/技术/管培生岗位画像设计

避坑指南：避免“完美候选人”误区

      工具：胜任力卡片库 

【甄选方法篇·1】：简历审核和笔试考查

1、简历审核

简历的重点关注信息

工作经历的断层和交迭 

换工作的频率

实际工作职务

实际工作职责 

离职的原因

学历的真实性

当前薪酬水平

简历审核的创新方式

课堂讨论：1、如何有效识别简历注水的情况？

2、笔试筛选

笔试的形式和结构

笔试的组织和流程

案例：1、毕马威的校园招聘的笔试结构和逻辑；2、专业技术人员的笔试内容要素

【甄选方法篇·2】：面试和评估

1、非结构化面试

非结构化面试的特点

非结构化面试的效度

非结构化面试（改进版）：四部曲提问法

2、关键行为面试法

关键行为面试的逻辑

关键行为面试法的结构：STAR原则

S-Situation  当时的情境是什么？

T-Task     具体任务是什么？

A-Action   采取了什么具体行动？

R-Results   结果怎么样

关键行为面试法的技巧和经验

课堂练习：如何基于简历进行关键行为面试提问？

3、基于胜任力的结构化面试

基于胜任力的结构化面试的逻辑

基于胜任力的结构化面试的设计

基于胜任力的结构化面试（低配版）

1)提炼3-5个胜任要素关键词

2)针对关键胜任要素进行自陈式提问

基于胜任力的结构化面试（中配版）

1)了解岗位职责和任职要求

2)工作场景和任务

3)关键行为

4)针对关键行为设计问题和提问

基于胜任力的结构化面试（高配版）

1)建构岗位胜任力模型

2)针对冰山上的胜任要素进行问题设计和提问

3)针对冰山下的胜任要素进行问题设计和提问

4)明确完整的评分依据和示例说明

案例：中粮集团战略后备干部结构化面试操作方案

课堂练习：针对“设计师”岗位进行基于胜任力模型的面试问题设计和提问？

4、非典型面试的方法和创新

压力面试

多对多面试

情境面试

游戏化面试

案例：万豪酒店的游戏化招聘--My Marriott Hotel

5、面试经典问题集锦和分析

校园招聘经典面试题目20问

社会化招聘的面试题目设计和提问

导入性的问题

个人背景的问题

工作履历的问题

专业知识和专业技能问题

工作价值观的问题

个人价值观的问题

应聘岗位认知的问题

团队管理的问题

开放性的问题

课堂思考：

1、招聘面试中如何与面试者谈薪酬？

2、如何看待有知名公司背景的求职者？

3、面试中能否（如何）询问候选者的个人隐私问题？

6、面试评估和打分评价

面试评估的维度

面试评估表的设计和优化

校园招聘的评分权重建议： 

技术岗：专业基础(40%)+学习潜力(30%)+文化适配(30%)

管培生：思维结构化(50%)+抗压能力(30%)+领导潜质(20%)

面试官容易犯的评估偏差：首因效应、刻板印象、晕轮效应、对比效应、相似效应

课堂思考：如何提升面试评价的有效性？

工具：《典型面试评价表》

【甄选方法篇·3】无领导小组讨论、公文筐测评、角色扮演

1、无领导小组讨论

无领导小组讨论的评价维度

无领导小组讨论的题目类型

无领导小组讨论的角色评价

无领导小组讨论的打分评估

课堂练习：如何基于招聘需求和企业背景设计无领导小组讨论题目？

2、公文筐测评

公文筐测评的适用情境

公文筐测评的题目类型

公文筐测评的打分评估

课堂练习：如何基于招聘需求和企业背景设计公文筐测评题目？

3、角色扮演

角色扮演的适用情境和岗位类型

角色扮演的测评流程

角色扮演的评分要素

4、AI面试

面试甄选的数字化、智能化

AI在线面试流程

基于GPT4的面试策略

案例：富士康的AI在线面试演示

5、评价中心

评价中心的工具库

评价中心的流程和适用情境

案例：普华永道的评价中心方案、腾讯学院的评价中心方案

【专题篇·1】招聘中的风险管理和风险规避

招聘中的法律风险

招聘中的经济风险

招聘中的管理风险

招聘风险规避面面谈

案例：A公司员工的试用期劳动纠纷

【专题篇·2】如何对求职者做背景调查？

学历真实性

劳动纠纷、竞业协议、离职时间

过往薪资水平

工作履历、工作绩效、离职原因

工作连续性和工作断档

个人担任法人情况

个人失信记录

【专题篇·3】校园招聘：发现高潜人才

校园招聘的流程和优化

校园招聘的周期和优化

校园招聘前置：暑期实习生计划

校园招聘的经验之谈

案例：雇主品牌塑造——京东

【学员问题互动答疑】