目标与关健成果——目标达成的OKR管理法则

课程背景：

战略规划总是虎头，实施落地常常蛇尾；

组织架构设计严谨，工作协调障碍重重；

领导决策非常英明，执行落实特别困难；

干部培训与时俱进，管理能力原地踏步；

野狗功高尾大不掉，白兔听话一无所能；

提高薪酬完善福利，一时振奋长期低迷；

聚餐K歌旅游运动，关系紧张言不由衷；

企业文化敲锣打鼓，挂在墙上无法扎根。

这正是企业目标管理形象画面，如果不能解决这类现象，其结果是可以想见的！前面的课程设计是让我们解决如何设定目标的问题，解决目标认知问题的话，那么设定目标，然后完成目标就是接下来要面对的问题。如何完成目标保证目标实现，更多地是方法问题，也就是如何提高效率，保证结果实现。

那么，目标设定规划之后，什么原因导致目标无法达成呢？总结下来有以下几个因素：

没有给目标设定设置优先级

我们常会有很多目标，看起来都很重要，都有必要去实现。“如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要”。但如果要求您必须把这些目标定个等级，您可能会按照重要性进行排序。一旦排序，然后每次做一件事，那么目标完成的概率要大很多。组织目标管理亦是如此。

缺乏充分沟通，导致没有准确理解目标

如果希望团队能聚焦在重要的事情上，你就必须每天和团队不停地沟通目标。但仅仅聊一聊还不够，必须把目标渗透到企业运营的每个角落。目标完成的进度必须在每周会议和邮件中汇报，分解出的项目任务必须能支撑目标的达成。如果设定了目标，后面不持续跟进，结果注定是失败的。

没有做好计划

一旦必须要完成一些事情的时候，很多人认为只要有意志就没问题了，坚持执行就会有好结果。

这种观点正确吗？错！就拿健身、减肥来说，多数人只是想想而已，三天都很难坚持，其实找个私人教练或者买个体重秤比所谓的意志力管用多了，人类的意志力和坚持的决心远远没有那么强大。

事实上，您也需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，让您在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。

没有把时间花在重要的事情上

四象限矩阵是一种常见的时间管理工具，多数人能排除不重要也不紧急的事情，却很难摆脱不重要的紧急事务。有多少人慎重对待重要但不是那么紧急的事情，并且把它排到日程上？人们通常会选择去做紧急的事，不管是重要的还是不重要的，因为我们对时间的压力太敏感了。除非我们把这种压力带到其他重要的事情上，否则它们将继续出现在明天的矩阵上。因为在今天的矩阵上，我们从来没有规划出时间做重要的事情。

没有什么比明确的期限更让人振奋。保证每周一为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责。

轻易放弃

有的组织目标设定太低，轻易完成，从来没有给自己去寻找挑战；有的公司设定期望过高，却没有能力实现；最常见的是没有坚持跟进目标，直到时间过去发现没有机会完成目标，直接放弃！

在实现目标的过程中，存在问题是普遍的，没有哪一家企业没有问题，企业的发展之路就是问题层层突破之路。关健在于有没有一套系统方法，从而让我们实现目标变得更为简单和有效呢？

很多时候大家认为手段应该是绩效管理，但实际情况是绩效管理却无法驱动！尤其是对中国雇员绩效管理很难长时间凑效，这是由于中国文化基因中的差序结构所致。

基于此，我根据多年经营管理和辅导企业教练顾问的实践，对企业经营业绩突破做了系统思考，通过以下项目课程和教练辅导，帮助中小企业战略落地，达成目标。

I.业绩突破之从理论与实践

1.《业绩突破——驱动组织业绩突破瓶颈的领导力法则》

2.《规划驱动业绩突破——构建支撑战略的目标管理体系》

3.《达成目标有方法——基于认知行为学的目标管理实战课》

4.《目标与关键成果——目标达成的OKR管理法则》

5.《有解——业绩突破中的问题分析与解决实战课》

6.《结构性决策思维——理性思维与整合决策管理技术实战》

II.业绩突破之营销方法实践论

1.《营销实战——营销业绩突破7步走》

III.业绩突破之团队建设与管理

1.《领导力系统修炼——数字化时代的管理认知与领导进化》

2.《经营人心——基于大数据研究的员工激励理论与实践》

本课程《目标与关键成果——目标达成的OKR管理法则》从企业管理的实际出发，系统介绍了一套严谨且完整的目标达成的过程管理工具方法，有效地帮助企业管理人才全面提升目标管理水平，从而实现组织突破。

课程特点：

理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上；

操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的；

生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。

课程收获：

1.认识：个人与组织突破管理的必要性；

2.学会：有效地落实个人与组织突破的工具；

3.掌握：目标设定与规划的方法；

4.提高：个人与组织突破的实操水平；

5.改善：个人在组织突破中的错误思想与行为。

课程时间：本课程标准设计课时2天（6小时/天），至少需要两天才能将系统学习目标设定与规划管理的理论及实践。

授课对象：企业组织中的中高层领导者、管理者。

授课方式：

1.讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。

2.理论讲授 + 案例剖析 + 小组互动研讨 + 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。

3.透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。

课程大纲：

第一章 OKR究竟是什么？

一.什么是OKR？

1.OKR的概念

2.OKR的优势

二.OKR目标达成法

1.OKR优势

2.KPI和OKR比较

三.OKR与绩效考核

1.两者在理念上的冲突

2.两者在实践中的冲突

问题讨论：为什么要用OKR？

第二章 OKR概念及方法论

一.OKR与目标管理

二.O、KR定义及格式

三.OKR四大核心价值

四.OKR构建基石

第三章 创建有效的OKR

一.如何设置有效目标？

1.设置OKR的基本原则

2.创建强大的目标

3.创建目标的技巧

二.如何设置关键结果？

1.有效关键结果的特征

2.创建关键结果的技巧

三.设置不同职能部门的OKR

工具：OKR设置案例

第四章 如何实施OKR？

一.OKR实施流程和完整周期

1.一年完整周期

2.确定OKR

3.公示OKR

4.执行OKR

5.沟通与反馈

二.OKR实施的五个关键点

1.必须有时间限定

2.评价在70%之间

3.不与绩效挂钩

4.全程透明

5.月度评估跟进，季度评估调整

三.OKR共创

1.两种方式共创O

2.七步共创KR

3.OKR三大管理思维

讨论：谁适合作为OKR项目负责人

第五章 如何用OKR激励个体？

一.如何让OKR有挑战性？

1.目标设置5原则

2.平庸与卓越

3.通过OKR设置激励人

二.如何激励个体？

1.打破中层和基层“等、靠、要”思想

2.做自己想要做的事

3.突破自我限制

三.如何设计激励措施？

1.选全场MVP（MostValuablePlayer）

2.树立标杆

3.给予特别奖励

讨论：您喜欢的激励方式有哪些？

第六章 OKR关键在执行

一.做一个OKR行动派

二.OKR跟踪与辅导

1.OKR跟踪

2.OKR辅导

三.OKR评价与复盘

1.OKR评价

2.OKR复盘

3.召开有价值的会议

四.OKR实施常见问题与对策

五.OKR实施工具

第七章 OKR管理与评估

一.OKR管理三原则

1.结果导向

2.聚焦关键

3.反馈闭环

二.OKR管理三阶段

1.定目标

2.抓过程

3.复结果

三.OKR绩效评估

1.绩效评估三个维度

2.愿景、需求、成长相结合

3.绩效评估三个阶段

课程总结

1.重点知识回顾

2.互动：问与答

就学员提出的难题进行分析、讨论、模拟演练、点评

3.课程结束后落地执行方案：

531培训转化改进工具

说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。