激活个体|重塑文化|赋能组织|实现目标
【课程简介】
课程时间1天 6小时/天
授课对象总裁、中高层管理者
授课方式内训/公开课
【课程背景】
没有成功的管理者,只有时代的管理者!很多企业还没有彻底适应新生代员工(80-90后)的做事方式和风格,大批00后即将在2022年涌入职场,他们被称为Z0时代的新新生代。
他们大部分出生在21世纪,崇尚自由,有实力、有精力、有个性,是数字时代的原住民;他们更喜欢独立,追求意义,为爱发电,不再被缺钱的焦虑驱动,而是被意义的动力驱动。不是我们了解了他们,就了解了未来,而是他们就是未来!
本课程设计,以新生代员工的九大底层逻辑为基础,重新定义管理者的定位和认知;以萃取优秀组织对新生代员工的管理经验为标准,助力时代管理者锻炼出新思路和新能力,帮助其掌握敏捷人才培养的方法、理论及体系并形成良性循环。
【课程收益】
● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫,提出成功方程式:成功=思维方式*热情*能力
● 本课程就是从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度,帮助组织在人才培育上,锻炼出新的能力来,突破管理瓶颈,打造高绩效团队。
【课程特色】
本课程属于版权课,积累于银行、保险、医药、制造、物流、IT、互联网等多个行业经验萃取而成,经过反复验证受客户认可;
本课程已进行500多人公开课认证,授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问等,并被带回企业进行实践,被学员认为最落地的职场能力培养课程;
本课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作十年以上,涉及新兴行业、大型国企、央企及民企等,有充足的研发案例支撑。
本课程从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度,帮助组织在人才培育上,锻炼出新的能力来。
【授课形式】
↠↠不是培训 是训练,每个知识点讲解完毕,立即复盘+分享
↠↠课程设计:四个一结构,“一个知识,一个场景,一个痛点、一个成果”
确保学员能够:听的懂、拿得走、用得上、有实效。
课程大纲
第一讲:新生代员工的九大底层逻辑
一、新生代员工的定义
解析:原指80、90后,被尊称为“小鲜肉”
还未完全了解他们,00后将在2022年大批量进入职场。
二、Z0时代“代沟”知多少?
1.代沟测试:Zqsg,dbq,u1s1
2.X世代、Y世代、Z世代的定义
3.XYZ世代人的特点
案例1:电视剧《人世间》的代沟
互动1:根据00后的生活背景,如果用三个词形容00后,你会用哪三个词?
三、Z0时代的九大特点
1.富足(不是富有)
00后的底色是富足,因为他们没有真正穷过。
案例1:视频《当部门来了一个00后》
案例2:在“开封菜”打工
数据1:2019年腾讯调查00后人均支配收入比较
解析:他们的钱是他们的,父母的钱也是他们的。
2.感性 (理性=功能,感性=我喜欢)
互联网的表达方式:40%的人用表情包交流。
案例1:00后的交流方式
案例2:Facebook的广告文案
3.颜值 (美即是正义!)
你说了不算,我看着好,才行。
案例1:买基金看脸不看表
解析:你美你下来,你丑靠边站。
4.爱国(骨子里带着的情怀)
他们长大时,国家已经强大!
案例1:视频《00后留学生谈:中国的月亮更圆》
案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”
解析:从国外回到国内,就像刘姥姥进了大观园。
5.独立
不喜欢团建,不喜欢加班!
案例1:下班后的年代表现
案例2:“加班文化”形成的根本原因
案例3:视频《项目经理与00后小赵》
6.懒宅
追求生活最优解!
案例1:网络的00后的“四懒文化”
案例2:懒人家具崛起的希望
7.养宠
我可以得过且过,但绝不会亏待你!
案例1:2019中国宠物食品产业研究报告
解析:没有我吃的,也不能亏待了你,谁让我是你主子呢?
8.养生(朋克)
啤酒里面加枸杞,可乐里面加党参
案例1:熬最长的夜,抹最贵的眼霜
案例2:一边作,一边养生的故事
9.意义(为爱发电)
不是被缺钱的焦虑驱动,而是被意义的动力驱动
案例1:离职是因为领导不听话
案例2:一份调研报告
案例3:视频《张经理与00后小赵的对话》
解析:我们无法改变他们,正如无法把他们来回过去的年代一样。
焦虑是一种死能量,意义是一种生能量。
我们要做“时间的朋友”,就必须和他们做朋友,只有和他们做朋友,才是时间的朋友。
第二讲:新生代员工创新管理的底层逻辑
一、双因素理论
1.双因素理论的来源
2.保健因素和激励因素的定义
3.重新解读马斯洛的需求理论
案例1:任正非谈组织标准
案例2:视频:首个云上阿里日
案例3:李敖谈高铁列车理论
解析:仪式感的重要性:没有形式就没有内容!
满意的对立面不是不满意,而是没有满意感;
不满意的对立面也不是满意,而是没有不满感。
二、创新管理的四个思路
1.给任务的时候一定要明确
2.要善于定好小目标
3.一定要给年轻人及时反馈
4.不要吝啬鼓励
案例1:字节跳动的游戏激励模式
案例2:“放哪吧!”
案例3:一块糖(瓜子不饱是人心)
解析:“你们这代人聚在一块儿,不是老乡,就是同学;
而我们这代人聚在一起,凭的是共同的爱好和互相点赞!”
三、正确看待“新生代员工离职”
1.新生代员工离职率分析
案例1:60年代到00后一生换工作次数
互动1:员工离职你会与他面谈吗?
2.处理离职的三问一核心
【三问】
1)你为什么离职?
2)是不是不可逆转?
3)接下来该怎么办?
【一核心】
站在下属立场考虑问题,即换位思考!
案例1:认识“窄化效应”
案例2:台塑集团王永庆处理高管离职
解析:“戒急用忍”,就能生发智慧 !
3.处理离职的“三开”境界
1)开骂
2)开忍
3)开心
解析:把处理辞职,变成一次关系经营。
4.处理离职的三个建议
1)进行离职面谈
2)建立交流平台
3)保持生长环境
案例1:宝洁中国校友会
互动1:带领复盘+老师点评
解析:谈话的目的:留不住人,留心;
离职员工是组织很好的外部资源。
第三讲:重新认识“管人理事”
一、企=人+止
1.企业的一切问题就是到人为止
2.干部就是要把最高注意力放在人身上
3.企业最重要的是人,最大的竞争力也是人。
案例1:国企改上市公司的秘密
二、管人的两只抓手:“明理”和“历事”
案例1:孙猴子变成斗战圣佛
案例2:任正非谈《华为的红旗到底能打多久》
互动1:管理是管人来了,还是管事来了?
互动2:3-5年内,你管理的下属可能会是谁?有什么特点?
第四讲: 创新管理的圈层文化
一、从管人理事到打造“圈层”
1.圈层文化的定义
2.圈层文化的两大特点
3.带团队就是带作风
案例1:年轻人与渔翁的对话
案例2:亮剑文化的形成
解析:我养的不是鱼,我养的是水,水养好了,鱼可以自己养自己。
二、打造“圈层”的五个互动
1.互动互生
1)没有孤立存在的事物;
2)孤立产生对立,对立产生分离。
案例1:水知道答案
案例2:馒头的故事
案例3:马云训斥干部
2.拼命互动
1)不互动就不知道有什么
2)互动中的故事和事故
3)互动的六个维度
案例1:扎克伯格的爱与冷漠
案例2:彼得德鲁克谈管理者的时间投资
案例3:微信及朋友圈互动的方法
互动:小节复盘+学员分享+老师点评
3.带入爱互动
1)饱满、绽放和热情
2)铁军是打出来的,兵是爱出来的。
案例1:任正非《悼念王琳》
案例2:视频《华为的月度启动会》
案例3:樊登谈《可复制的领导力》
解析:真诚才带出能量;管理者要务实,也要务虚。
4.无分别心互动
1)开放、公平、公正
2)底层逻辑:多一点职务意见,少一点个人意见
解析:个人意见多,无形中将恩怨注入到组织里,
团队状态会出现拉帮结派。
5.生活工作一起互动
1)带团队要有人请味儿
案例1:西点军校谈领导力
案例2:李云龙谈实战演习
案例3:李嘉诚的“六分思维”
互动:小节复盘+学员分享+老师点评
课程复盘
1. 重点知识回顾
2. 感恩回馈:有问必答
①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析
②分享管理实践案例
公司核心业务包括旅行式团建、培训式团建、主题式团建、策划式团建、体育式团建、户外式团建。起赢培训不断追求团建产品创新与服务超越,致力于打造成为中国最具影响力与创新力的团队建设品牌。
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