1、企业发展阶段判断及各时期的用人特点

2、澄清商业模式确保业务导向

3、客户及产品定位对选才的影响

4、关键岗位判断与工具使用

5、关键岗位的动态调整时机与方法

4、对照不同标准的不同选人方法

本公司所处发展阶段（自我诊断）

（54题就像54张牌，企业现在是一副什么样的牌？原创专项工具 或许可以恍然大悟）

1、 企业价值观

2、 员工价值观衡量及与企业价值观的匹配

3、企业人才的通用素质结构

4、企业不同职位类别的素质结构

5、能力的构成

6、天赋设别

7、能力与天赋哪个更重要

8、考量态度的目的与方法

“能力素质项目哪些适应我公司？”

1、 能胜任本职，还能参与公司/事业部门的策略研讨

2、 能应对常规，还能应急异常，更有主动创新落地行动

3、 岗位上下游，职级高中低，皆可合作自如

4、 核心目标是完成本职工作还是达成公司业绩

5、 是什么支撑其信心坚定

6、 是什么帮助其得心应手

7、 是什么令其临危不乱

8、 任何人选均难完美，但决不能缺少什么

视频与讨论：

这样评价你认同吗？为什么？

1、给哪些岗位“调”学历与经历“俱佳”的背景

2、给哪些岗位“挑”侧重经验、能力和行动的人选

3、什么样的薪资要求可能是个销售的好料

4、分子公司的财务等职能服务人员挑什么样的背景

5、邀约电话几点打合适

6、对方不记得在你公司投过简历可又想约ta怎么说

7、邀约过程哪三句必须说，哪三句不能说

8、一个邀约电话打几分钟合适

9、自己的应聘受邀时印象最深的是什么

1、 职位归类，以共性问题比高低

2、 差异化专业化问题与行业标杆论伯仲

3、 从失败案例中发现更为持久的潜质

4、从关键案例中临场追加问题打破砂锅抄底做判断

5、团队角色特质测试与解读（穿插进行）

6、 思维特质测试与解读（穿插进行）

7、 职业性格测评与解读（穿插进行）

8、 价值观问话从哪几个方面切入

9、 职业兴奋度与天赋问话的关键把握

10、责任感问题设计要点

11、解决问题能力从哪里去发现

12、学习能力最好的测量问话技术

13、面试高层职位与普通员工岗位问话技巧

14、不同面试项的评分标准

15、如何发现虚假信息信号

16、如何发现并判定回答中的可疑线索

17、不同职能岗位类型（研发、营销）的考察要点

测测你在团队中适合担任啥样的角色

案例讨论：看XXX公司如何选人？

视频：这样的人选你们考虑吗？

价值观问话全套经典问题

天赋问话全套经典问题

责任感问话全套经典问题

问题解决问话全套经典问题

总结能力问话全套经典问题

中高级管理人员面试结构与问话技术

（所有“问话”全部从真实案例呈现）

1、销售经理   面试、测评报告与综合评估意见

2、文案策划   面试、测评报告与综合评估意见

3、财务主管   面试、测评报告与综合评估意见

1、第一天（或一天课程的上午）收集个体遭遇的疑难问题分类答疑交流

2、两天课程的设计安排，可以在企业的要求和配合下，邀请实际当前企业在招职位的候选人现场面试。老师与学员分工合作扮演面试官（多人组合面试，应聘人选可以在2-3位，预计1小时内完成面试。应聘者离席后老师点评）

由企业提出具体招聘职位信息后合作设计现场面试，真正做到实战（不是演习）