目标管理法（高阶）OKR目标与关键成果法

课程背景：

无论是中国还是美国，OKR最近得到关注的原因都是一样的，科技企业的高成长把企业的复杂协作和增长结果揭示得越来越清楚。在科技行业，协作的复杂度的确要比一般行业更高，这让向Google、Facebook这样的公司从来不存在依据KPI结果分配奖金这样的问题。工程师的薪酬基本就是由能力等级和管理级别决定的。所以管理层把绝大多数的注意力都放在了企业战略愿景的规划、目标的制定和关键路径的选择上。

无论这个目标有多么宏伟，在么个短周期内，他们都能够识别出须要超级聚焦才能达成的关键成果（KR，比如，Google也能制定出“标识5000万条图片数据”“发放100万个Cardboard VR眼镜”这样的具体目标哦，因为团队要达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。

课程收益：

帮助学员熟悉OKR的底层逻辑和实际应用场景

使学员学会如何把被动目标人群催化成自我驱动型人格

让学员学会OKR在实施过程中如何跟绩效管理结合

课程时间：2-3天，6小时/天

课程对象：中高层管理者、基层管理人员、基础员工等

课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程特点：技术、产品驱动型企业的团队目标管理的方法

课程大纲

第一讲：认识OKR

一、什么是OKR

图示：OKR的发展轨迹

1. OKR的概念

1）OKR是沟通工具

2）OKR是目标管理工具

3）OKR的主要作用是避免浪费借力合作

2. OKR与绩效考核

1）OKR与KPI

案例：摩托罗拉OKR的制定表

2）OKR与KPA

案例：KPA的工作正态分布曲线（活力曲线）

工具：KPA模型中的工具应用

分享：OKR/KPI/KPA的异同表

3. OKR的优势

二、为什么要用OKR

图示：使用OKR的原因

1. 执行目标为什么这么难

案例：爱丽丝的故事

图示：目标管理体系示意图

2. 重新认识目标管理

图示：目标管理的三个阶段

思考：目标管理的优缺点

三、准备好用OKR

工具：目标科学的五个基础支柱

1. OKR在什么情况下使用

1）外部环境的快速变化要求企业能打“移动靶”

2）目标感强，让团队实现“上下同欲”，目标全透明

3）放弃对员工的过程控制，充分发挥员工潜力

2. 您的工作适合用OKR吗

讨论：推算型工作（1-N）的KPI适配性

讨论：探索型工作（0-1）的OKR适配性

3. 一个OKR规划

图示：OKR规划的树状图

4. OKR的构建基石

工具：企业转型和变革的五项核心内容

第二讲：创建有效的OKR

一、如何设置有效目标

1. 设置OKR的基本原则

工具：SMART原则

工具：设置O的原则（日常运营类目标和挑战性目标）

工具：设置KR的原则（量化三原则）

2. 创建强大的目标

思考：如何设定HR部门的目标

思考：如何设定后台支撑部门的目标

思考：如何设定销售部门的目标

思考：如何设定研发部门的目标

3. 创建目标的技巧

工具：制定目标的三个维度性技巧

工具：创建目标时要问自己的8个问题

工具：制定具体目标的七个步骤

二、如何设置关键结果

1. 有效关键结果的特征

工具：量化指标除了数字以外的四个维度

2. 创建关键结果的技巧

图示：OKR规划图衍生的网状图和作战地图

三、设置不同职能部门的OKR

1. 决策层的OKR

案例：某公司的目标与下属团队的目标拆解鱼骨图和OKR设定

2. 综合管理部的OKR

案例：综合管理部的目标分解鱼骨图与OKR设定

3. 人力资源部的OKR

案例：人力资源部的目标分解鱼骨图与下属OKR设定

4. 研发中心的OKR

案例：研发中心的目标分解鱼骨图与OKR设定

5. 营销中心的OKR

案例：单季度的OKR设定

6. 销售部的OKR

案例：销售部的目标分解鱼骨图与部门季度OKR设定

四、OKR设置案例

案例：UBER的OKR设置

1）UBER的目标设计

2）UBER的OKR设计

3）量化后的目标的总结

案例：Intel的OKR设置

1）Intel的鱼骨图式目标设计

2）Intel的OKR设计

3）量化后的目标的总结

案例：Google的OKR设置

1）Google的目标设计和OKR设计

2）Google的目标设计流程与标准OKR周期图

3）Google的个人OKR样例

4）量化后的目标的总结

第三讲：如何有效实施OKR

一、OKR实施的流程和完整周期

图示：OKR实施流程示意图

工具：实施OKR的四个步骤

1. 一年完整的周期

图示：一年完整的周期

2. 第一阶段：确定OKR

3. 第二阶段：公示OKR

4. 第三阶段：执行OKR

5. 第四阶段：沟通和打分

二、OKR实施的五个关键点

关键点一：必须有时间限定

关键点二：评级在0.6-0.7分之间

关键点三：不予绩效挂钩

关键点四：全程透明

关键点五：月度评估跟进，季度评估调整

三、谁适合作为OKR项目的负责人

1. 遵循的两个原则

2. I型员工更适合作为OKR负责人

分享：驱动力的三大要素

第四讲：OKR执行过程中的难点

一、目标有野心

1. 超越自己

2. 突破限制

二、季度评估时的难点

图示：季度评估的流程

1. 有效召开全员大会

方案：五个维度确定全员大会召开

2. 公开点评每个人的分数

3. 合理调整每个季度的OKR目标

4. 保持月度OKR的及时跟进

三、评定OKR过程中的完成程度

四、评判OKR的结果

五、OKR带来的挑战

1. 对基层员工的挑战

2. 对管理层的挑战

3. 对HR的挑战

4. 部门间对OKR的理解与配合

六、OKR实施的常见错误

1. OKR的实施工具

2. 用表格管理OKR

3. 用协作平台管理OKR

第五讲：如何在不与奖金关联的情况下激励员工

一、用评奖方式奖励

1. 评选本季度最佳OKR奖

2. 评选本年度最佳OKR奖

3. 评选本季度最佳新人OKR奖

二、个合伙人方式激励

1. 海尔：成为品牌资源平台合伙人

分享：海尔的五个变革和四个启示

2. 华为：成为渠道合伙人

分享1：以合伙人运营管理系统为核心，将所有核心骨干视为事业合伙人

分享2：将利益分配和福利待遇、晋升发展与合伙人品牌分账户挂钩

分享3：推行员工持股计划

分享4：华为OKR激励

3. 星巴克：成为连锁式合伙人创业基金

分享1：股票期权奖励

分享2：咖啡豆期权计划

分享3：星巴克OKR激励

第六讲：OKR的实战案例

一、创业公司的OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例

二、IT公司的OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例

三、转型中的传统企业OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例