《人才管理与激发》

课程背景

随着市场竞争的愈发激烈，企业对人才的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终也体现在人才的角逐上。任正非曾说过：“人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”可以说，有效的人才管理是企业成长的充分条件，是决定企业战略落地与业务增长的关键要素。

本课程则主要解读了华为公司在人才管理方面的前瞻性理念，并从实践角度详细介绍了基于“选用流育留管”的人才管理逻辑与管理规范，全流程学习人才管理体系中各个模块的理念及方法，从而为企业人才管理带来新的思路与借鉴。

常见人才管理的问题及挑战

1.优秀人才找不到，招不来，留不住

2.缺少系统人才管理体系，无法充分发挥人才价值

3.人才管理制度流于形式，难以起到驱动作用

4.缺少支撑业务战略的人才规划与部署

5.企业高管缺乏领导力，导致决策质量和效率低下

课程收益

1.根据业务战略进行人才规划

2.学习如何构建适合自身业务场景的人才管理体系

3.了解如何获取人才、培养人才、用好人才并留住人才

4.完善企业相关机制，并与人才相互协调发挥效用

针对人群

企业中高层管理者、各级主管、HR

课时

2天（6小时/天）

课程大纲

1.导入

华为公司概览，华为公司发展的历史演变

人力资源管理是商业成功与持续发展的关键驱动因素

基于BLM全景图下的人才管理

华为公司人力资源管理战略及策略

人才管理整体框架

2.华为的人才观

看待人才的主要视角

人才资本增值优先于财务资本增值

为什么要最优秀的人才

如何才能不拘一格降人才

怎么做到不虚位以待，先立后破，小步快跑

组织内部要打破平衡拉开差距

组织内部要推动内部人才流动

如何发挥人才价值？价值体现在哪些方面？

研讨：我司应该如何对待人才

3.华为的人才结构

人才的核心素质与用人标准

如何进行人才分类与分层

开放的双金字塔人才结构

“炸开”人才金字塔塔尖，与世界交换能量

围绕战略发展进行人才规划

研讨：我司的人才结构如何设计？

4.华为的人才管理机制

连接业务战略的人才管理机制

基于“选用流育留管”的人才管理业务逻辑

人才规划是人才管理的起点

人才标准是人才管理的基础

人才标准之干部标准

任职资格体系牵引专业人才发展

专业任职资格对员工的价值

专业人才任职资格标准

职位管理包含哪些内容

职位设置与分析

如何进行职位分类

职位评估的基本原则

“三维度八要素”全方面考察与评价岗位

“选用流育留管”的基本导向和要求

六大人才管理核心业务

人才管理解决方案

人才管理机制有效运作的三大支撑

研讨：人才如何分类，如何实现对不同人才的管理

5.优秀人才管理实践

5.1人才选拔

华为公司人才选拔基本指导原则

人才选拔的业务模块

专业任职资格管理体系

任职资格晋升体系牵引员工成长

如何建设任职资格体系

任职资格运作实施体系

任职资格认证流程

5.2 人才使用

人才使用的基本原则

人才使用的三个核心

关注人才的成长，不断设定目标

人才使用的业务模块

绩效管理、任职资格、职位管理、人岗匹配间的关系

5.3 人才流动

坚持优胜劣汰，能上能下

内部人才市场与指令性调配

人才盘点如何应用于人才流动

严进宽出，合理流出，留人要留心

5.4 人才发展

人才发展的政策导向

选拔制牵引人才发展

坚持在实践中发展人才

人才发展的四大业务模块

面向不同对象要有不同的发展方案

专业人才发展由业务战略牵引，四点一线

5.5 人才激励

“以奋斗者为本”的人才激励

企业价值链循环驱动

人才激励基本指导原则

物质激励与非物质激励并重

短/中/长期激励方案的持续变革

5.6 人才监管

人才监管的目的与基本原则

人才监管的业务模块

总结：华为人才管理整体结构

6.领导的角色认知

什么是领导

“领导”和“管理”的区别

领导的角色认知模型

案例：XXX公司领导力案例讨论

6.1领导力的实践运用

如何认知自我和认知他人

领导是激励的艺术

领导如何做正确的决定

领导是解决复杂难题的艺术

如何建立更有领导力的组织

持续提升领导力的方法

6.2变革领导力的建设与提升

什么是变革？什么是变革领导力

缺乏变革领导力的表现

变革成功的关键因素

变革领导力的维度及内容

案例：华为公司XX项目变革领导力的体现

研讨：从历史上典型变革事件讨论变革领导力的关键因素

部分课程模型

部分课程工具

1.人才盘点工具

2.绩效潜能矩阵

3.岗位匹配度矩阵

4.胜任素质模型

5.领导风格测评表

6.…