《无预算留人：用心理洞察与权责设计激活核心骨干》

课程背景：直击“加薪无望，骨干流失”的死局

薪酬天花板锁死： 大环境不好，公司冻结加薪和晋升名额，核心骨干面临外部诱惑或内部怠工。

画大饼彻底失效： 传统的“打鸡血”和“谈梦想”被员工视为PUA，不仅没用，反而加速了人才流失。

新生代难伺候： 95后/00后骨干不缺吃穿，不仅看重钱，更看重情绪价值、自主权和意义感，一不爽就炒老板鱿鱼。

核心痛点： 在“没钱、没权、没名额”的硬约束下，管理者如何用“非金钱”的手段，把核心骨干的心真正留在公司、把高潜人才的动能激发出来？

课程目标：

1.看透隐性诉求： 掌握基于需要的觉察，学会识别员工除了钱之外，真正渴望的“归属感、价值感和自主权”的情绪价值。

2.建立深度连接： 破除管理者的“工具人”思维，掌握同理心沟通，治愈职场内耗，建立信任同盟。

3.无预算激活： 掌握“支持、授权、反馈、意义感”四大非货币激励核心工具，让员工“没钱也愿意拼命”。

4.代际破冰： 针对新生代员工，调整领导风格，实现“和善而坚定”的共赢

课程的独特支点

支点一：阿德勒心理学底层逻辑。 抛弃表面的激励花招，直击员工“被看见、被需要、被认可”的底层需求，用横向关系替代纵向管控。

支点二：以道御术，实现“无为而治”。 用道家的“知人者智”辨识人才特质，用“顺应天性”代替强制改变，用“权责下放”实现管理减负。

支点三：沙盘演练与公式化工具。 课堂包含大量的情景戏剧、沙盘演绎，现场演练如何跟你的“核心骨干”谈期望、做授权，带走一套可用的SP。

授课特点

心理疗愈与赋能： 现场化解管理者的焦虑，用阿德勒工具激活学员的能量，先接住学员，再教授技巧。

体验式教学： 遵循S.A.F.E.原则，让学员在即兴戏剧中完成“心、体、技”的全面升级。

底层逻辑通透： 从“承重墙”改起，让你掌握第一性原理，让复杂的管理变得越来越简单。

【适用对象】 企业高管、业务部门一把手、HRD/HRBP

【授课时长】 2天（12-14小时）

【授课形式】 情景体验（30%）+ 工具精讲与演练（40%）+ 真实案例研讨（30%）

课程大纲：

模块一：诊断——为什么“加薪失效”与“画大饼被嫌弃”？

1.1 员工行为模式解码：感觉好，才能干得好

理论导入： 感受决定认知，认知决定行为。

体验活动：《两列清单》。盘点你期望的团队状态（如：主动担责、创新）VS 现实中的团队状态（如：推诿、躺平），寻找差距背后的心理根源。

1.2 破除职权迷思：为什么职权没有以前好使了？

社会现象分析：消费降速的另一半真相，是情绪价值在涨价 说明什么问题？

企业组织的成长关键：利用人性的元素

1.3 画出员工的“隐性薪酬图谱”？

痛点解析： 薪酬只能解决“不抱怨“，无法解决“”主动干“”

当代人出了要钱之外，还要什么？

排在前四的四种需要

治愈感：缓解孤独、获得陪伴与安全

认同感：表达身份，获得圈层归属

掌控感：在不确定的环境中获得秩序与确定

奖励感：满足及时犒赏与情绪补偿

体验活动：《能力巨人》：缺乏同理心的管理行为给员工带来的长期心理影响与隐形流失风险。

在组织中了解同理心和基于需要的觉察的必要

管理方式由二维（目标计划—执行）向三维的升级（情绪—目标计划—执行）

工具： 员工共通的40种金钱无法满足的期望库（关注、归属、胜任、自主、意义）。

道家智慧： “知人者智”——你眼里的高潜，他心里真正渴求的是什么？

模块二：连接——治愈职场内耗，满足“归属感”的需要

2.1 探究行为背后的积极意图

情景戏剧： 遇到团队里“软硬不吃、总是抬杠”的刺头高潜怎么办？

工具：职场错误目的表。解码员工“作妖”背后的四种深层心理动机（寻求关注、争夺权力、报复、自暴自弃），并给出对应的应对策略。

2.2 建立深度信任的同理心沟通

沙盘练习：结构员工谈话的内容。

互动练习：反射式倾听。如何通过“认可感受”，让核心骨干觉得“老板懂我”？

2.3 治愈职场创伤

如何化解团队中的愤怒、内疚、恐惧和羞愧。

实操： “积极暂停”与“自我能量管理”（管理者如何先接住自己，再接住员工）。

模块三：赋能（一）——满足“支持与信任”的需要

3.1 管理期望值：为什么你觉得给的够了，员工觉得你偏心？

情景戏剧：我要汇报。下属觉得委屈，领导觉得心累。

核心理论：世界都是解释出来的。

工具：统一期望谈话4步法（厘清目标-对齐标准-提供资源-确认反馈）。

3.2 空间与时间支持：从“管控”到“放权”

道家智慧： “无为而治”——不是什么都不做，而是不妄为、不越界。

工具：做好授权支持的4大要领。如何下放权力，让核心骨干拥有掌控感？

3.3 容错支持：给骨干试错的安全垫

员工需要的两种容错支持（技术性容错 vs 创新性容错）。

讨论：如何在“允许犯错”与“守住底线”之间找到平衡？

模块四：赋能（二）——满足“价值与意义”的需要

4.1 用鼓励替代批评：让员工抬头

体验活动：丧失信心 vs 赋予力量。

鼓励的误区：区分“夸奖”与“鼓励”，鼓励他可不是“夸他”

鼓励的真实含义：赋予力量

运用鼓励的智慧：上德不德，空与真

工具：鼓励的7种方式。

课堂演练：针对不同情形的鼓励运用

4.2 高频正向反馈

团队共创：那些我无法给出赞赏的时刻（为什么你总盯着缺点？）。

即兴戏剧：表扬与鼓励的实战演练。如何给出有具体事实支撑的正向反馈（SBI模型）。

4.3 寻找工作意义

理论导入： 员工思维模式：价值感 = 做出贡献 = 得到认可与回报。

工具演练：员工加油站。如何让平凡的工作变得不再平凡？（挖掘岗位背后的个人价值）。

模块五：进阶——跨代际领导力与新生代的“心理契约”

5.1 跨代际管理的心智转变

从“控制”走向“影响”：为什么00后不接受“爹味”说教？

高情商领导风格：和善而坚定。

只关注和善是讨好，只关注坚定是控制，两者并行才是锚点。

5.2 满足新生代对“自主与平等”的需要

工具： 用好“团队共创”，建立团队管理（让他们参与规则的制定）。

实操： 扩大参与权与自主权的事项清单（哪些事你绝对不干涉？）。

5.3 关注胜任力：成为他们的教练

体验活动：告诉型领导 vs 启发型领导。

工具：调整下属情绪的6个圆圈。

如何通过提问力，帮高潜员工理清职业困惑，找到内驱力？

实操演练：提问力设计

模块六：共创——把“权责”变成“留人契约”

6.1 建立“自觉纪律”

如何把消极权力（不准、不许）变为积极权力（我们可以怎么做）。

6.2 真实案例诊断与产出

现场拿学员企业里真实的核心骨干流失案例进行拆解。

产出： 每位学员带走一份针对自己团队高潜人才的《无预算留人·非物质激励行动契约表》。