《科学“分钱”的艺术》

全面薪酬激励

【课程背景】

日益复杂的外部环境与持续收紧的内部资源，让薪酬回归到激励的本源上变得迫在眉睫。实现激励的手段，可以归纳为分钱、分权、分名，其中经济性回报是最重要的激励措施。薪酬的本质就是分钱 - 如何分好今天的钱、昨天的钱和明天的钱。分好了，薪酬就是“资本”，分不好就会变成“成本”。因此越是充满不确定性的时刻，企业越需要掌握科学分钱的艺术，回归到全面薪酬激励之道！

老师总结最近二十年各种类型企业薪酬管理经验，站在最前沿、最实践的视角，围绕薪酬管理中最常见的九大问题：

1.薪酬理念缺失

2.薪酬战略模糊

3.薪酬基础与组织架构不匹配

4.薪酬定位不准

5.薪酬结构失衡

6.等级范围过小

7.等级重叠度过小

8.浮动薪酬固定化或异化

9.薪酬调整方式不当

全面讲解如何将钱花在刀刃上，追本溯源如何将薪酬回归到激励的本源上，在短（今天）、中（昨天）、长（明天）三个激励维度上穿透本质，理清底层逻辑和关键点。

【课程收益】

全面掌握薪酬体系搭建的最前沿的策略、理念和工具，通过具体案例拆解，说明如何实际搭建及应用薪酬架构

轻松应对不同的复杂业务环境，搭建适合公司需要的薪酬体系

360度覆盖全场景和目标群体，掌握具体薪酬方案设计中的实用方法和工具

利用全面薪酬激励最优化企业的人力资本投入

【课程对象】

人力资源部门负责人、C&B专业人员、HRBP人员以及负责战略性薪酬决策的经营管理人员

【课程时间】

2天（6小时/天） 

【课程大纲】

模块一：薪酬战略

1．案例：早期华为的“薪酬八宗罪”

2．薪酬战略在薪酬管理框架中的位置

3．什么是薪酬理念？

(1)案例：于东来与胖东来

(2)案例：华为的薪酬理念

4．四类薪酬目标

(1)案例：美敦力的薪酬目标

5．常见的九大薪酬管理问题之Top2

6．薪酬战略的运行逻辑

7．制定薪酬战略的四契合

(1)薪酬战略与业务战略、HR战略的契合

(2)薪酬战略与人才管理的契合

案例：某公司的业务战略、人才战略和薪酬战略

请思考：为什么差异化是管理的核心

视频教学

(3)薪酬战略与企业不同发展阶段的契合

案例：京东的全面激励体系战略

(4)薪酬战略与企业文化的契合

8．小节总结与Q&A

模块二：薪酬体系设计

一、自上而下的薪酬体系设计

1．3P原则

2．岗位付薪与能力付薪示意

3．五步法设计流程

4．岗位管理的发展趋势

(1)岗位管理方式的选择

(2)案例：京东的岗位管理演进方向

(3)岗位管理颗粒度与划分判断依据

(4)职级体系示意

(5)岗位价值评估的流程

(6)岗位价值评估的方法

(7)要素评分法

(8)怡安（Aon）的组织称重与岗位称重

(9)美世IPE与韦莱韬悦GGS的职级对应示意

(10)岗位价值评估结果输出

5．薪酬设计的发展趋势

(1)常见的九大薪酬管理问题之三至八

(2)薪酬设计的八个关键点

①薪酬元素的五化原则

1)薪酬结构的类别

2)薪酬结构的决定因素

3)传统结构的设置实践

4)宽幅型结构的设置实践

5)宽带型结构的设置实践

6)薪酬表的设置

②通过市场竞争力分析明确目标市场和定位

1)分析的维度

2)市场竞争力输出示例

3)薪酬工具：分位置和薪酬线

4)薪酬工具：竞争力系数

5)目标市场定位市场实践

③职级与薪酬等级的联系

1)薪酬等级的设置实践

④薪酬组合

1)与企业发展阶段对应的固浮比设置

2)销售人员的薪酬组合设置

3)非销售人员的薪酬组合设置

⑤薪酬结构的参数设置

1)薪酬工具：级差、幅宽和重叠度

2)级差、幅宽和重叠度的设置实践

3)案例：某公司薪酬表，职级：P5

⑥总结：薪酬设计的八个关键点

6．自上而下薪酬体系设计的三大症状

二、自上而下的薪酬体系设计

1．顶层结构设计

(1)薪酬结构及财务性质

2．底层逻辑打通

3．管理闭环升级

4．解决“钱从哪来”的两种方式

5．案例：

(1)华为试点代表处的“粮食包”管理

(2)不同薪酬的包的管理逻辑

(3)华为薪酬包管理大闭环

模块三：短期激励

1．什么是短期激励？

2．短期激励示意

3．短期激励设计的七个关键点

(1)适用范围与激励方式的选择

①案例：碧桂园的成就共享和同心共享

②案例：某公司的收益分享激励方案特殊

(2)目标总现金与薪酬组合

(3)绩效指标矩阵

①案例：京东管理者的“铁人三项”

(4)绩效杠杆乘数

①两种基本的绩效杠杆乘数设置

②直线式的变体

③销售佣金的四种提取方式

(5)奖金来源

①案例：联想的P3奖金支付曲线

(6)短期激励管理平台

4．常见的三种短期激励方案

(1)平衡记分卡奖金方案

(2)分层业务目标激励方案

①案例：华为的三层利益共享机制

(3)非独立的分层激励方案

①案例：联想的P3方案

(4)项目/里程碑式奖金方案

①案例：研发类人员项目制奖金

5．特殊人员激励方案设计

(1)蓝领员工的激励 - 计件工资的设计

(2)销售佣金方案的设计

①案例：某外资公司的PBS方案

6．奖金池大小的设置实践

7．总结与Q&A

模块四：长期激励与高管薪酬

1．什么是长期激励（LTI）？

2．长期激励设计的四因素模型

3．以股权为基础与以现金为基础的对比

4．长期激励计划设计的九个关键点

(1)常见激励工具分类

(2)以股权为基础的工具选择

①股票期权（Stock Option）

②股票增值权（SAR）

③限制性股票（RSU）

④业绩股票（Performance Share）

(3)以现金为基础的工具选择

①案例：麦理根公司的薪酬组成部分

②虚拟股票（Phantom Stock）

1)案例：首旅集团某下属公司的虚拟股票计划

③基于经济增加值的绩效单元计划（Performance Unit）

④附带权益（Carry）

1)案例：国内某PE附带权益生效与兑现安排

⑤跟投（Co-investment）

1)案例：碧桂园的同心共享方案

⑥员工持股计划（ESOP）

5．高管薪酬的设计与管理

(1)定义管理意义上而非治理意义上的高管

(2)高管激励与保留的三大误区

(3)高管薪酬的六大设计基石

(4)制定高管薪酬结构的基本方法论与工具

(5)业绩奖金与绩效管理的联系

①案例：明确的高管薪酬理念

②案例：高管薪酬大部分与业绩联系

③案例：年度奖金有明确的绩效指标和杠杆

④案例：系统化的长期激励－“年度化、多元化、业绩化”

(6)高管的退出 - 金色降落伞计划

(7)合伙人机制

①何谓合伙人制？哪些公司适合合伙人制？

②四种形态的合伙人制

③权益合伙人与收益合伙人

④合伙人激励机制设计要点

模块五：薪酬管理

1．CEO视角对薪酬管理的期望 - 做大“剪刀差”

2．常见的九大薪酬管理问题之Bottom1

3．不同人才的报酬类型 - 历史贡献者与当期贡献者

4．薪酬管理手册

(1)案例：某公司的薪酬管理手册

(2)案例：联想的管理者薪酬管理指南

5．薪酬审计 - 公司在薪酬资源上，是否把钱花在刀刃了？

(1)薪酬审计的六个视角

(2)财务成本视角的关键指标及内涵

(3)激励效果视角的反向审计

6．如何进行年度调薪？

(1)调薪矩阵介绍

(2)调薪当中可能出现的问题和应对

7．赢在薪酬沟通

(1)薪酬沟通挑战

(2)挑战背后的深层次问题剖析

(3)薪酬沟通流程与关键点

8．超越薪酬：打造全面回报激励