《精准吸才方程式》

招聘体系顶层设计  

【课程背景】

在数字化与精细化招聘趋势下，企业面临人才评估精准性不足、岗位标准模糊、面试决策主观性强及新人留存率低等痛点。传统招聘流程依赖人工经验，难以快速对齐用人部门需求或科学量化胜任力标准。

同时，AI工具的应用为招聘带来效率革新，但多数HR和管理者缺乏系统性方法论，无法有效整合AI技术与心理学原理提升选才效能。本课程针对这一背景，以“AI+人力资源管理专业”双驱动为核心，覆盖人才标准建模、岗位说明书规范、结构化面试设计、候选人心理评估及试用期考核体系全流程，帮助HR和管理者突破经验壁垒。

通过实战演练与工具赋能，学员可快速掌握AI辅助的胜任力建模、简历筛选、BEI提问等技能，并结合心理学工具（如MBTI、STAR追问）精准识别候选人潜质，最终实现从“招到人”到“招对人”的跨越，降低用工风险并提升组织人才竞争力。

【课程收益】

运用AI工具实现胜任力模型快速建模提升与用人部门招聘需求对齐

运用AI工具制作工作成果、工作职责、胜任力作为决策参考

运用AI工具进行职位亮点挖掘，吸引更多优质候选人投递简历，提高招聘效果。

运用关键词设定和两维资格的设定，与用人部门对齐简历筛选标准，实现AI简历筛选

运用AI辅助进行结构化面试准备，面试题目与评分标准制作

运用BEI提问+STAR追问，进行面试十步的实施

运用AI辅助进行候选人答案的分析，辅助决策

理解招聘工作中的心理学原理，并学会运用相应的评估工具，如标准化心理测试等，提高人才评估的专业性和准确性。  

能够设计科学合理的考核标准和流程，提升员工适配性与留存率。  

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】

人力资源工作者和中基层管理者

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一天上午：招聘基础概念与人才标准

一、人才标准与岗位说明书规范

1、胜任力模型、人才画像等基本概念

讲解方式：案例，互动

2、明确人才标准与胜任力模型-利用AI制作基于工作成果的岗位规划蓝图

如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划

如何引导用人部门输出所需信息

从容易培养到不容易培养的常见的胜任力

AI制作工作成果、岗位职责、胜任力的操作技巧

工具：《岗位需求规划表》

分组练习：每组现场输出一个岗位规划（含工作成果、能力素质项、评分权重）+世界咖啡

3、岗位说明书规范

撰写流程与核心要素

工作分析：6W2H分析法；数据收集方法

内容框架：4要素

核心作用

常见误区

4、岗位说明书撰写的实操

语言规范

与企业实际结合

工具与AI应用

5、常见问题与案例解析

问题示例

案例对比：展示不规范VS规范版本（如模糊描述“负责招聘”改为“执行招聘计划，每月完成10名技术岗初筛”）。

二、撰写精彩的岗位描述（JD）-AI制作岗位描述，卖点不能藏起来

1、提炼职位卖点原则、两表述、三维度

工具：《职位卖点分析表》

2、如何表述卖点，方法：FABE法

3、AI职位描述生成技巧。

讲解方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个精彩《JD》

第一天下午：招聘流程与简历筛选

三、高效简历筛选-AI如何实现多维快速筛选海量简历？

1、简历筛选标准是什么

一原则

两标准

工具：《简历筛选标准表》

2、如何用AI辅助建立简历筛选标准

讲解方式：展示案例+小组练习（利用AI辅助，确认简历搜索的两类关键词）

3、简历量大或量小的解决技巧

四、面试准备-AI助力构建结构化面试题库

1、面试题目设计三步走

2、AI辅助BEI面试问题设计

讲解方式：展示案例+小组共创，根据胜任力考察项，设计BEI面试问题

3、AI辅助面试评估表制作

胜任力考察项清单和筛选，胜任力描述与评级

胜利力题目设计、参考答案制作

讲解方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个面试评估表

第二天上午：面试技巧与决策

五、面试提问技巧—怎样才能挖掘候选人的潜质？

1、知原理：面试的心理学原理---为什么面试会有用，怎样看到候选人冰山下？

行为面试法与STAR法则的应用（BEI+STAR）

行为主义心理学在面试中的应用

练习：设计一个行为面试问题，现场进行模拟面试

2、会观察：非语言心理学的作用---候选人的非言语信号告诉我们什么？

肢体语言和面部表情的心理学解读

如何分析眼神交流和肢体动作

练习：现场模拟练习---谁是卧底

3、看EQ：如何在面试中评估候选人的情绪智力？

情绪智力的定义和组成部分

情绪智力对候选人潜力的影响

情绪智力在面试中的评估技巧

4、看抗压：候选人在压力下的真实反应是什么？

压力面试的目的和心理学原理

如何观察候选人在压力下的表现

互动：谨慎使用压力面试我们应当注意什么？

5、看底色：候选人的自我披露能揭示哪些信息？

自我披露与价值观匹配的重要性

引导候选人进行自我披露的技巧

练习：现场模拟练习---看透我的价值观

六、基于心理学的评估工具—有哪些好用的心理测评工具与决策方式？

1、巧选择：如何选择合适的心理测试来评估候选人？

标准化心理测试的选择和应用

性格测试、能力测试和动机测试的介绍

1)EPA职业性格测试

2)MBTI职业性格测试

3)霍兰德职业测评

4)DISC行为分析

练习：我是I人还是E人？通过提问，了解候选人的类型

2、懂运用：候选人的认知能力如何影响面试结果？

逻辑推理、问题解决能力的评估方法

练习自己制作评估问题，制作一套心理测试题

3、会评估：如何在面试后做出公正的评估和决策？

评估候选人的综合表现如何运用到评价候选人

决策过程中的心理学因素

决策过程中的心理效应误区

练习：自检，我在面试中会出现何种误区，哪些误区我之前没有关注。

第二天下午：新人试用期考核与能力提升

七、面试决策-AI辅助进行候选人回答分析，辅助决策

AI工具进行候选人分析技巧

讲解方式：展示案例+小组练习，实现两候选人回答对比分析与评价

八、应聘者对AI的应用，给招聘官带来的挑战与应对策略

1、AI简历优化

2、AI辅助面试

3、AI夸大或虚构技能和经验

4、应聘者使用AI对抗招聘官AI工具 

九、新人入职留用后试用期考核

1、新人入职留用后试用期考核的重要性

降低用工风险与成本

提升员工适配性与留存率

识别潜力与优化人才配置

2、试用期考核的核心方法

1)考核标准设计

多维度指标设定

差异化权重分配

2)考核流程与工具

周期与节点设计

工具与技术支持

3)反馈与改进

阶段性面谈

风险预警机制

十、课程总结和Q&A

1、知识回顾

2、作为招聘官，我如何进行自我反思和持续学习？