对标 500 强：连锁零售绩效管理体系实战营+AI

【课程背景】

“绩效管理的本质不是考核人，而是激发人。”现代绩效管理之父罗伯特·卡普兰如此定义绩效的终极目的。在很多优秀的企业中绩效管理早已成为战略落地的核心抓手、组织能力进化的关键引擎。尔现实中，绝大多数企业推行绩效多年，却陷入“认认真真走形式”的怪圈：目标与战略脱节、指标沦为数字游戏、管理者视绩效为HR的差事、考核轮流坐庄、结果与晋升调薪两条线。管理学大师彼得·德鲁克曾警告：“如果你不能衡量它，你就无法管理它。”但今天的困局是——衡量了，却依然管理不好。企业在绩效全流程中，普遍存在以下共性问题：

绩效目标制定环节：战略难分解为部门/个人目标，指标要么脱离业务，要么低水平达标；KPI、OKR、BSC等工具一用就乱；

绩效计划实施与面谈环节：管理者严重缺位，以下发目标代替计划，绩效面谈变成“通知分数”，缺乏过程辅导与资源支持；

绩效考核与评估环节：打分凭印象、趋中效应严重，考核沦为“轮流坐庄”和“人缘考核”；缺乏客观证据，员工不认结果；

绩效结果运用环节：奖金搞平均主义，优秀人才得不到差异化激励；晋升与绩效脱钩，梯队建设凭感觉；结果闲置，无法闭环；

绩效认知断层：老板抱怨战略落不了地，管理者视绩效为额外负担，员工认定绩效就是扣钱工具。。。

本课程直面上述痛点，系统拆解绩效管理四个核心流程，从认知重塑到角色分工，从目标分解到结果运用，帮助管理者建立实战能力，从“被迫填表”转向“主动赋能”，让绩效真正回归“激发人、成就事”的本质。助力企业实现“目标清晰，力出一孔，聚焦突破，利出一孔”，打通从战略到战果的绩效闭环。

【课程收益】

“运用 “5 看 3 定制法”，编制企业战略目标规划

借鉴安踏 “三目标法”，设定企业年度绩效目标

学习安踏 123 原则，制定企业必胜之战

锚定必胜之战，串联组织、部门、个人 KPI

落地 N1 工具，打通组织与个人绩效联动

借鉴安踏激活组织思路，设计企业年终奖方案

搭建核心岗位绩效考核指标库

【课程对象】业务部门负责人，中高层管理者（高级经理、总监）、人力资源管理者

【课程时间】1-2天（6小时/天） 

【课程大纲】

【课程收益】两条腿走路：学安踏极简绩效赢市场+学500强传统绩效铸根基

【课程导入】

案例：某企业绩效管理之路引起的思考

1.绩效考核企业核心痛点

2.绩效考核失败的底层逻辑

3.文化即业务：导入绩效文化铸根基

第一讲 绩效管理的认知

1. 绩效管理的前世今生

绩效管理的功工具演变与区别

绩效管理的新趋势

绩效管理的定义

2. 绩效管理全流程介绍

绩效目标制定与指标分解

绩效实施和辅导

绩效考核与评估

绩效考核结果应用

3. 绩效管理过程角色分工

案例：杰克韦尔奇活力绩效体系的核心精髓

第二讲 绩效目标制定与分解

1.企业战略目标制定

以终为始制定企业5-3-1战略目标（5看定目标）

“三目标法”定年度绩效考核目标

运用OKRT进行战略解码与必胜之战

2.组织年度目标的分解与过程跟踪

一级组织的年度目标分解至二级业务组织

各级组织目标目标合理化分解到月度目标

月度如何滚动计算分解各组长目标

3. 企业目标制定与分解常见问题 

工具：运用OKRT分解公司战略

案例：安踏某品牌3年战略规划与目标制定解析

AI:  运用 workbuddy调用“专家”制定企业“必胜之战”

练习：复盘企业的3年规划与1年必胜之战

第三讲 绩效指标制定与分解

1. 绩效指标的制定与分解

组织绩效与个人绩效绩效的区分

N-1组织极简法打通组织绩效与个人绩效捆绑

组织绩效指标分解顺序：前台组织—中台组织—后台组织

必胜之战导入组织绩效指标

分解组织指标到个人绩效指标

2.常见绩效指标制定与分解的问题

案例：运用鱼骨图法进行指标设计

案例：企业绩效指标制定、编写、权重等错误案例解析

3. 指标制定的关键要素

指标分解方法与要点（分类、数量、权重、数据来源等）

定量与定性指标要点

指标的权重设定原则

指标值的描述方法（数值法、层差法、说明法）

三看法确定指标值

指标值的数据来源

指标值线性计分法

干部与员工文化指标设定

企业指标库建立与更新

4. 不同部门绩效考核指标

销售部门绩效考核指标

研发部门绩效考核指标

品牌部门绩效考核指标

渠道部门绩效考核指标

质量部门绩效考核指标

人力部门绩效考核指标。。。

设计组织与个人绩效考核表

案例：安踏PBA绩效考核表设计&绩效指标库分享 

练习 ：HR如何辅导业务部门制定绩效考核指标

AI+:使用workbuddy调用“专家”共创绩效考核指标

第三讲 绩效实施与面谈

1.绩效实施计划

绩效落地“铁三角”保障组织

“必胜之战”专项作战会议（定组、定帅、定将、定责）

“必胜之战”任务分解甘特图

年度/季度/月度绩效落地会（晒雷达、定策略、强落地）

关键里程碑树标杆

案例：安踏必胜之战落地全程解析

2. 绩效面谈与改进

绩效面谈五部曲

特殊员工绩效面谈技巧

高绩效优秀员工

低绩效问题员工

情绪化抵触员工

绩效面谈GROW模型

制定绩效改进计划

绩效面谈日常化

3.企业绩效实施与面谈常见问题

视频：特殊员工绩效面谈案例分析（专业绩效面谈视频）

案例：ZARA如何将绩效反馈日常化，激励员工绩效改进

工具: GROW绩效面谈与绩效改进计划表

第四讲 绩效考核与评估

1. 绩效考核偏差

月晕偏差

逻辑偏差

对比偏差

近时偏差

趋中偏差

2. 绩效打分与校准

员工个人打分

直接上级打分

绩效校准委员会

绩效评估结反馈时机

3.绩效数据的分析

借用AI：workbuddy，调用“绩效专家”分析绩效数据

案例：安踏绩效考核打分过程如何确保相对公开、公正、公平

第五讲 绩效考核结果运用

1.绩效奖金——简单性、激励性、公平性

奖金池设计核心原则

组织与个人绩效系数联动设计 

不同层级奖金基数设计

强制分布操作细则

特殊情况奖金制定说明（试用期、离职期、三期等）

年终奖与超额激励激活组织

2.晋升与调薪

晋升/晋级原则

调薪原则（不可普调）

案例： 安踏年终奖与超额激励设计逻辑分析

3.企业绩效考核结果运用常见问题

第六讲 绩效考核组织保障

1.塑造企业绩效落地战略文化

2.开展战略解码组织保障诊断

3.锻造爱拼敢拼会拼将帅队伍