《不让战略流于纸面，打赢必胜之战》——学安踏绩效致胜，从战略到落地工作坊+AI

【课程背景】

“战略定了，目标也分了，但到最后一看—该没完成的还是没完成”。这是很多企业老板和高管在年底复盘时最扎心的感叹。您可能也经常听到下面这些话：“销售说目标定得太高，研发说跟自己没关系，HR说考核走过场，运营说中后台没法量化……”结果就是，战略规划洋洋洒洒几十页，最后变成挂在墙上的“口号”，老板一个人着急，团队却纹丝不动。

为什么目标分解变成了“数字游戏”？为什么绩效考核变成了“填表交差”？为什么员工明明很忙，公司战略却迟迟落不了地？核心原因在于：大多数企业的战略目标与绩效管理是“两张皮”——战略是战略，绩效是绩效，正如平衡计分卡之父卡普兰和诺顿更是用数据说话：60%到80%的公司无法达到新战略设定的目标，根源就在于战略与运营的脱节”，中间缺了一座能打能战的桥。

具体来说，您可能在绩效管理中反复遇到这些共性问题：

战略目标与策略脱或是脱节或是多而杂，实现目标的资源配置分散，部门沟通壁垒厚；

绩效评估变成了“凭感觉打分”，员工不服，管理者也觉得是个形式

复盘会开成了“批斗会”或“讲故事会”，没有人敢碰真正的问题

绩效结果要么只奖不罚，要么只罚不奖，激励变成了“撒胡椒面”或“寒气逼人”

公司想要的“增长”和“创新”，在绩效考核表里根本找不到对应的落脚点

这些问题的本质，是缺少一套能把战略目标转化为全员行动、再用绩效杠杆确保打胜仗的闭环系统，本课程以安踏绩效致胜作为蓝本，结合当前经营形式的挑战以及企业的的痛点，以战略为导向，助力企业打通目标制定→必胜之战→评估检查→正负激励的全链条，四轮驱动，增利润，挖潜能，建系统。让战略不再悬空，让绩效真正成为打胜仗的发动机。

【课程收益】制定以战略为导向，以增长为引擎的三目标法；

使用OKR分解战略目标，聚焦组织必胜之战； 

构建兵棋推演，激活赛马机制，绝杀一招致胜；

设计高效洋葱会议，点燃胜利导向激励，驱动绩效飞轮 ；

依据战役结果，制定正负激励机制，激活员工。

【课程模型】解决传统绩效周期长；钱分了，目标未实现，人才未培养！

【课程对象】企业高层管理者、部门负责人、战略运营及HR负责人

【课程时间】1-2天（6小时/天）&2天1夜工作坊 

【课程大纲】

【开课导入】 

1.企业定位：经营者*创造价值*分配价值

2.经营目标：企业发展*员工幸福*社会责任

3.增长飞轮:战略目标*必胜之战*检查评估*正负激励

一、如何制定企业3-5年制定战略目标?

1.什么是战略目标

立足长远:

择高而立

激活企业

2.我们错在哪里

不清晰

不坚定

纵向断

横向散

3.我们如何做

一个立足,千秋大义

两个增长,三目标制定

规划5年,看3年,干1年

工具:五看法制定战略目标制

案例:解析安踏旗下某品牌的5年高增长规划

练习:评估并优化本企业3年战略目标

二、如何围绕战略目标制定必胜之战?

1. 什么是必胜之战?

非赢不可的仗

决胜破局的仗

资源倾斜的仗

2. 我们错在哪里?

策略颇多,不成系统;

目标脱节,资源配错;

各自为战,形成壁垒;

3.我们如何做

OKR分解：我能为战役做什么

兵棋推演：从算得赢到打得赢

-推什么：推作战计划

-怎么推：红蓝军对抗

-谁来推: 主将抗大旗

四季战歌：赛马机制,PK中见英雄

KPI考核：年度关键绩效考核指标

工具:OKRT目标分解,形成必胜之战

案例:安踏旗下某品牌某年必胜之战解析

练习:评估并优化本企业的必胜之战

三、如何依据必胜之战做评估检查？

1. 什么是评估检查

对抗人性:克服惰性

直面人性:先己后他

纠方向、调动作、再给油

2. 我们错在哪里?

频次太少

力度太弱

浮于表面

尺度不一

3.我们如何做

OKRT分解必胜之战,并形成甘特图(年/季/月)

洋葱会议：周、月、季度、半年绩效会议

五定法”开高效会议

工具:使用OKRT+甘特图拆解必胜之战更细颗粒度

案例:安踏旗下某品牌某年必胜之战甘特图解析

练习:评估并优化本企业的必胜之战的分解

四、如何依据评估检查结果进行激励？

1. 什么是激励

70%物质——重奖打赢的人

20%荣誉——让英雄被看见

10%电网——碰红线必问责

2. 我们错在哪里?

奖惩模糊

平均主义

差距太小

形式单一

3.我们如何做?

激励原则:战略导向的增长+成长

物质激励:薪酬结构/年终奖金/专项奖金/超额激励

荣誉奖励:发展晋升/组织氛围

负激励:轻度/中度/重度电网

案例: 安踏关键岗位激励体系全景解析

讨论:本企业激励机制可以优化的方向

AI说明：课程中的“练习”环节均使用Workbuddy+专家+提示词现场实操