《选对人，百事可兴；选错人，满盘皆输》+AI——基于战略的招才选将 

【课程背景】

“公司定下未来几年的发展目标，组织架构反复优化，岗位人员持续补充，但是能用的人少、适配的人更少 ””业务说招来的人用不上，HR说业务部门说不清要什么人，面试官说看眼缘选人，候选人说进来后发现根本不是一回事……” 这是无数企业老板、高管最头疼的选人现状。结果就是业务部门缺干将、职能部门缺骨干，HR 不停招人、新人磨合困难，留存率非常低。最终变成：企业想要做大做强，人才却拖慢发展节奏。

杰克.韦尔奇曾在其著作《赢》中写到：“要让企业能“赢”，没有比找到合适的人更重要的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它” “当我还是年轻经理时，我选对人的概率大约是50%，30年后，也仅仅提高到了80%”，由此可见找到优秀人才之重要与难度。而企业在现实的招才选将过程中，又往往会遇到这些共性问题：

只顾眼前补人，长远发展需要的人才该如何提前储备？

战略模糊，职责不清，招人该以什么标准来判定？

人才画像面面俱到，哪里找八边形人才？

不懂吸引人才、谈薪吃力，又该如何筑巢引凤？

广招仅靠撒网发职位，招聘渠道只能HR扛大旗？

面试随心提问打分，如何看透候选人真实力。。。

本课程从企业顶层出发：使命、愿景、价值观设计，沿着战略目标→组织设计→人才画像→广纳贤才→审慎甄选的主线，系统破解“战略有人落”的选人难题，让每一个进来的人，都成为打胜仗的可靠力量。

【课程收益】

设计1套流程：运用“组织升级5步法”，推动组织效能再造；

画好2幅画：让使命与愿景成为最具感召力的招聘广告；

建立1套模型：运用“4P”主动出击模型，精准寻访目标人才；

掌握1套方法：运用“三角形选人原则”科学构建人才画像；

建立1套标准：运用“启承转合法”高效筛选简历，提升初筛质量；

掌握1套法则：运用“123慧眼识人原则”，精准识别高潜人才。

【课程对象】企业高层管理者、业务部门负责人、人力负责人及招聘团队

【课程模型】解决企业痛点：“招不到，选不对，留不住”

【课程时间】1-2天（6小时/天） 

【课程大纲】

【课程导入】

企业痛点：战略悬空*人岗匹错*选人无据

破局之径：构建“六韬选将”战略选材模型

第一韬：绘制企业画布，系统构建顶层设计

1.什么是企业顶层设计？

使命：义——为什么奋斗

愿景：志——奋斗什么

价值观：德——怎样奋斗

2. 我们错在哪里

没有使命感，以利驱动

没有愿景，  各自为政

价值观散，  价值观假

3.我们如何做

使命：使命的目的与形成方法论

愿景：以终为始，规划两条路径通未来

价值观：价值观定义、标准与落地四步法

案例：优秀企业使用画布吸引人才的标杆案例

第二韬：绘制组织地图，系统厘清架构权责

1.什么是组织地图

组织是整体竞争力的承载底座

组织是实现战略落的核心通道

组织是效能倍增的系统杠杆（1+1+1=111）

2. 我们错在哪里

中后台臃肿，前台作战力被削弱

中后台职能重叠、权责交叉，内耗严重

关键人才缺失，核心功能形同虚设

3.我们如何做

搭建组织框架结构

制定分权管理手册

设计运营流程体系

厘清部门与岗位职责

推动组织升级再造

案例：安踏旗下某品牌构建“军区—军种”敏捷零售组织，支撑品牌战略目标落地

工具：分权管理手册模版

第三韬：构建人才画像，锚定战略选才标准

1.什么是人才画像

业务与HR选人的统一标准

德才岗三位一体的胜任力模型

2. 我们错在哪里

没有标准

没有共识

没有贯彻

3.我们如何做

构建人才画像铁三角

实施标杆访谈五步法

召开人才立项会六步法

严守画像制定三原则

练习：构建关键岗位人才画像

第四韬：人才广招，学营销4P做猎聘

1.什么是人才广招——4P

产品：Product

渠道：Price

价格：Place

推广：Promotion

2. 我们错在哪里

不聚焦深耕，无人可用

不主动出击，坐以待毙

不持续投入，单枪匹马

3.我们如何做

产品:名利情梦悦

价格：薪酬溢价成长

渠道：高深广（战略人才*专业人才*业务人才）

推广：海陆空 

工具： 面试官认证流程与评分工具表

案例：安踏旗下品牌如何打深耕不同招聘渠道

练习：

第五韬：严选闭环，构建标准化人才慎选流程

1.什么是人才慎选流程

有标准

有流程

有方法

2. 我们错在哪里

缺系统流程

缺科学分工

缺方法训练

3.我们如何做

五关系统 简历关邀约关面试官录用关入职关

简历关：启承转合精筛简历

邀约关：五部曲邀约到面

面试关：六望四闻三问两切看准人

录用关：人才评审会（特殊岗位）

入职关：新人带教计划

练习：教你10秒/30秒精晒简历

练习：OBER/STAR/情景模拟法精面候选人，老师现场点评

案例：安踏旗下某品牌重构如何精准选材（品牌规模不大，品牌力不强，从1-10时期）

工具：背景调查、人才测评辅助工具

第六韬：善用人才，建立干部软着陆机制

1.什么是干部软着陆

降低空降兵失败的系统性机制

从上岗到胜任的过程管理流程

2.我们错在哪里

没有提前规划：裸奔上阵

没有角色澄清：边界模糊

没有文化融入：固有经验

没有过程反馈：彼此误解

3.我们如何做

30天：文化融入，建立关系

90天：达成速度，建立信任

180天：绩效产出，胜任留任

制定180天干部带教转身计划

案例：安踏旗下某品牌干部180天带教计划解析

练习：手把手教你关键岗位180天带教计划制作

AI说明：课程中的“练习”环节均使用Workbuddy+专家+提示词现场实操