新员工角色转换与胜任力提升

课程背景：

研究显示：新员工常常在入职6个月到1年的时间内出现离职高峰，究其原因主要是职场适应不良，新员工的留存率会直接影响企业人才的流失及招聘培养成本的损失。 

一般来说，新员工入职常因由适应角色适应不良带来一系列问题：工作中被动等待、回避与领导同事的接触，及时汇报反馈不足，缺少职场人的结果思维，还停留在拼苦劳拼个人的阶段，从学校人到职场人的角色转换有顿挫感。此外，对于职场本质的了解不够清晰，职业不同发展阶段缺少应对策略，进而迷茫和焦虑。

本课程旨在帮助新员工完成学校人到职场人的角色转变，通过清晰梳理领导、岗位、企业对员工的要求，全面提升新员工胜任能力，帮助新员工完成团队融入与适应。

课程收益：

组织侧：

人才留存：让新鲜血液为组织活力注入与时俱进的能量，组织可以建立选人、用人、留人的完善机制，做人才培养全生命周期管理；

助推业务：激活新员工内驱力，倡导积极正向的职业道德风尚，让职业化、忠诚度助力业务的达成，助推组织绩效的达标；

人才梯队：代际培养梯队搭建，避免出现人才断层，阻碍组织的健康发展，让真正有想法的年轻一代可以“留下来、好好干、共发展”。

学员侧：

意识到学校人与职场人在要求与回馈方式的显著差异，有方向有指引的实现华丽转身；

描述出职业不同发展阶段应采取的最佳策略，让新员工找准发力点，目标清晰，倍增职场效率；

运用企业要求矩阵，梳理现有岗位的领导、岗位、公司要求；运用0-3个月的新人融入原则及方法，完成团队融入；

课程时间：半天，3小时

课程对象：新员工

课程方式：理论讲授+案例研讨++现场练习+小组呈现

课程大纲

第一讲：角色适应——学校人到职场人

一、人职匹配模型

1、从学校人到职场人的变化

小组讨论：从学校人到职场人的要求与回馈差异

二、职业阶段发展策略

1、职业前期策略

外环策略：能干什么干什么

能力为导向让企业满意

消费性学习VS投资性学习

案例：焦虑的程序猿

2、职业中期策略

内环策略：为想做什么做准备

以需求为导向让自己满意

长存职业好奇心

案例：央企前台到设计师的职业转换

3、职业后期策略

内外兼修：外环生存内环发展

动态平衡不断调整

终身学习不被替代

案例：挖煤-厨子-司机的职业升级

启示：

1、职业生涯没有一蹴而就，专注当下是活出人生最高配版本的不二法门。

2、匹配论的核心：从不同维度为自己的成长找理由。

第二讲：胜任适应——清晰职业的要求

一、企业要求矩阵

组织要求

显性：企业文化/规章制度

隐性：职业化/默认要求

岗位要求

显性：岗位说明书/KPI

隐性：才干品格/气质类型

领导要求

显性：工作任务布置

隐性：领导行为风格

工具：企业要求矩阵梳理表

练习：两两分享梳理成果，对方给与反馈

二、新人融入三板斧

做中学

勤沟通

找标杆

课程回顾总结