【对象】

HRD/HRM/HRBP/绩效专员

OD/TD人员

【收益】

洞悉BSC的实施陷阱与概念偷换

认识目标分解路径依赖的逻辑失洽

领会BSC流程层目标具象分解法的合理性

【时长】

半天（3h）

【纲要】

一、绩效方法之惑

1.KPI指标摊派之惑与划时代的BSC升级

1)部门KPI互相冲突

2)KPI考核无客观数据

3)不鼓励实干而是鼓励情商博360度评分

4)个人绩效达标与公司绩效无正向相关

2.BSC指标计算之惑与划时代的OKR升级

1)KPI的问题一个都不少

2)BSC等于四倍KPI更不可操作

3.发明人的补充声明之惑

1)BSC不是绩效工具而是战略管理工具

2)OKR不是绩效工具而是目标管理工具

3)概念澄清：目的、目标与绩效指标

二、传统绩效方法之惑根与祸根

1.惑根：穿新鞋走老路&旧瓶装新酒

2.祸根：无因果&不相关的分解路径

三、回归本源的BSC绩效分解法

1.澄清

1)四层面目标vs四维度目标

2)结果与绩效vs目标与指标

2.补充

1)四层面目标六层面目标

3.正解

1)财务(含非财务)目标(结果性)客户目标(结果性)流程目标(结果性)部门及岗位产出目标(过程性)部门及岗位胜任度目标(结果性)学习与成长目标(过程性)

4.案例分析与研讨

1)基于外部客户闭环流程的目标-绩效指标链

2)基于内部客户闭环流程的目标-绩效指标链

四、答疑、互动与总结