《精准识人-AI驱动的高效面试技巧》

【课程背景】

VUCA时代，人才是企业应对未来市场的不确定性及复杂性的终极武器，企业的竞争其本质就是人才的竞争。对于人才管理的选育用留励，招聘是其中最重要的环节，招聘质量的好坏直接影响了企业核心组织能力的打造。低效招聘带来的候选人不胜任及人员的频繁流动，不仅会造成岗位用人成本高但实际产出低，还会影响到团队氛围及执行力通路的顺畅，进而影响企业战略目标的落地和达成。

面试官面试水平的高低决定了企业的招聘质量。本课程将帮助业务面试官建立正确的招聘理念，明确管理者是招聘的第一责任人，清晰面试流程和面试官职责，系统掌握以胜任力模型、行为面试法为基础的面试提问技巧，学会如何通过AI辅助加速面试提效，全面提升面试官招聘面试能力。 

【课程收益】

课程结束后，学员能够：

1.全面理解面试官在招聘中的角色和职责，明确面试流程及关键环节；

2.了解冰山模型构成、作用及对招聘面试的影响，明确候选人核心胜任力构成五要素；

3.理解核心胜任力及评价标准提炼逻辑，通过GOCD法提炼核心胜任力及分级标准；

4.明确一面、二面等各面试环节中，业务面试官与HR面试官分工方式及面试侧重；

5.使用三个行为面试法工具设计结构化面试问题，通过提问及追问辨别候选人回答真伪；

6.理解面试评价的作用， 有效填写面试评价，持续跟进意向候选人避免流失；

7.使用AI工具辅助招人标准的建立、简历评估及面试问题设计，提高面试效率及准确度。

【课程特色】

1.丰富互联网大厂管理实战经验与案例分享，提供落地实操工具，分步骤详细讲解；

2.超多互动与情境演练，激发学员主动参与及思考，促进知识的学习与内化，课堂气氛活跃。

3.提供《面试官常用面试问题》手册

【课程对象】

本课程适用于需要参与面试的业务部门各级管理者（非人力资源部门）

【课程时长】

1天，6小时/天

【课程大纲】

第一单元：面试的重要性

1.面试问题及挑战原因分析

2.常见面试流程

第二单元：建立招人标准

1.建立招人标准

1)建立招人标准的重要性——为什么候选人看起来都差不多，难以区分好坏

2)招聘的冰山模型——为什么面试时觉得很好的候选人，来了却干不好或干不长

3)招人标准构成：基本条件+岗位胜任力

4)案例：某大厂某技术岗招人标准

2.胜任力提炼及分级

1)核心胜任力提炼的两大关键

2)核心胜任力及评价标准提炼逻辑

3)核心胜任力提炼及分级工具：GOCD法

4)案例：某大厂某岗位核心胜任力评价标准

5)使用AI工具提炼核心胜任力分级标准

①　方法1：RTRF 公式提问法

②　方法2：示例提问法

③　方法3：指令式提问

④　方法4：角色扮演式提问法

⑤　案例：使用AI提炼某胜任力分级标准

6)练习：使用AI工具提炼核心胜任力分级标准

3.各阶段面试官分工及评价重点

4.简历筛选与分析

1)简历分析的四个关键

2)使用AI工具快速评估候选人简历

第三单元：面试提问

1.开场三部曲

2.胜任力评估

1)行为面试法介绍

2)行为面试法提问工具

①　GA：通用事件访谈法

②　STAR：行为事件访谈法

③　CTA：冲突提问法

3)基于行为面试法的面试问题设计

①　案例1：沟通能力面试问题设计

②　案例2：学习能力面试问题设计

③　练习：胜任力面试问题设计

4)辨别回答真伪

①　识别常见候选人回答陷阱

②　辨别回答真伪的四个技巧

5)案例分析：某产品岗胜任力面试

6)使用AI工具设计胜任力面试问题

7)胜任力提问常见错误与误区

8)演练：胜任力面试提问

3.识别求职动机

1)常见求职动机

2)求职动机评估三要素

3)求职动机验证方法

4)案例：求职动机提问与验证

5)演练：求职动机面试提问

4.结束流程与注意事项

第四单元：面试后跟进

1.填写面试评价

1)填写面试评价的重要性

2)面试评价内容

3)案例：某大厂某岗位面试评价表

2.跟进入职过程

第五单元：面试实战演练

课程重点回顾与答疑

课前准备： 

1.甲方提前1-2周提供（如果有）：

主要在招岗位JD（4-6个），对应任职资格或胜任力模型

公司企业文化手册

面试评价表

2.课前调研（建议至少提前一周调研，以调整课程重点及案例）

讲师提供学员调研问卷，甲方组织调研 

根据调研结果，讲师选择是否继续访谈招聘同学及学员1-2人