《伯乐的技术 AI时代招聘策略与面试技巧》    

【课程背景】

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可谓人人都有当伯乐的心，但我们更需要学习和可以练习当伯乐的技术。很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。 那么，这几个核心问题到底如何解决？

招聘应该以“人”为中心还是以“ 岗”为中心？

选人标准应该匹配岗位要求还是适度超前？

在选人标准上 ，绩效、能力、价值观、 品德方面 ，如何排序？

如何保证结构化面试题设计的严谨性和灵活性？

到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？

如何降低选人过程中面试官的个人偏见？

如何运用Deepseek快速设计问题？评估候选人，提高招聘效率？

每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。

【课程收益】 

建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用；

五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具，学员掌握可落实的硬性工具；

通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官。 

【课程对象】

团队管理者、HR、有招聘需求的职业经理人和团队

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、AI时代的招聘困境与策略创新

1、数字化时代带来的招聘困境：两少两多

劳动力总数变少

优秀的人才变少

候选人想法变多

招聘不当带来的显性/隐性成本变多

2、破解之道：招聘策略的两大创新

1）钱有限：提高核心岗位的人才密度

什么是人才密度？

【案例分析】网飞自由与责任工作法

无法提升全员人才密度怎么办？提升核心岗位的人才密度

不同行业/企业发展不同周期，如何届定关键岗位？

提升人才密度的方法？核心岗位选拔三道门：知之者、好之者、乐之者

不同岗位的不同招聘策略“田忌赛马”，打造健康人才梯队

2）人有限：360度招聘渠道创新

外部/内部渠道创新

招聘前/招聘中/招聘后 如何“一鱼”五吃，找到更多候选人

【游学PK】你所在的企业如何应对招聘难的问题？

3、HR的AI入门急救包

1） 选对工具：  

国内免翻墙神器推荐（DeepSeek/Kimi/通义千问等AIGC工具对比测评）  

如何应对AI生成内容的知识版权问题  

2） 极简登录：  

几种常见AI工具手机/电脑双端秒上手（文字、图片、视频工具）

避开Deepseek卡顿的3个隐藏入口  

3） 对话秘诀：  

案例：把AI当实习生：万能「角色+任务+要什么+不要什么」指令公式  

提示词的基本技巧：8要素写出你要的提示词

提示词的进阶技巧

角色扮演式：让Deepseek从全面角度思考

示例式提问：让Deepseek模仿优秀案例

结构式提问：让Deepseek输出结构化文案

提示词的终极技巧：不会写提示词？如何直接用AI生成提示词

如何给文案去“AI味儿”

案例：生成招聘专员岗位说明书（带薪酬区间和薪酬水平分析） 

4）建立正确的AI思维

误区1：AI无用论

误区2：AI万能论

正确的AI思维——你的思考是1，AI是后面的0

4、Deepseek赋能招聘提效三板斧 

互动挑战：人工组VS AI组简历筛选PK  

招聘广告生成器 

套用模板：行业×岗位×职级组合公式  

案例：新能源行业销售总监招聘广告优化（点击率提升150%）  

简历扫描仪 

三步设置精准筛选条件（学历/经验/关键词）  

避坑指南：识别虚假工作经历的5个提问技巧  

面试题工厂  

用Deepseek生成业务部门最爱的三类题库（现场生成技术岗题库）  

高阶玩法：根据候选人简历定制追问问题

0成本启动你的AI面试官

自动与候选人对话——提问、追问、提供情绪价值

自动生成面试记录和候选人分析报告  

二、招什么人？以胜任力ASK模型为基准的人才画像

1、人才画像的底层逻辑：让你的JD真正发挥作用

【案例分析】：JD不对，怎么选人都白费

1）以事定岗：这个岗位做什么（职责）？拿到什么结果（KPI）？

【工具】以事定岗三步走和三个注意事项

2）岗人匹配：目前看，要拿到结果，有哪些障碍/难点？要克服这些难点对候选人有哪些要求？

【工具】岗人匹配的灵魂五问

【成果转化】优化你要招聘的岗位JD

2、人才画像的工具：胜任力ASK模型

1）胜任力ASK模型的含义

2）按专业岗职位等级匹配不同的ASK

【成果转化】编写拟招聘岗位的人才画像ASK

3、根据人才画像ASK模型设计面试问题

1)如何设计“知识类K/技能类S”问题？

【工具】BTI关键行为比较法

2)如何设计“态度/素质类A”问题

【工具】态度/素质分级法

【成果转化】根据拟招聘岗位的ASK人才画像，设定正确的问题

三、怎么面试？结构化面试法的实战运用

【工具】结构化面试流程一览表

1、面试前

怎样进行专业的面试开场？流程+技巧解析

看简历的十个技巧，练就火眼金睛，拒绝面霸

【案例分析】简历筛选实战练习

2、面试中：正式面试的“灵魂三问”

1）问背景：五个普通问题的不普通问法，找出高素质员工（考察职业素质）

自我介绍听什么？

对我们公司有哪些了解？换个问法试试看

离职原因听什么？

问缺点，听什么？

你有什么想问的？

特殊人群怎么问？在原单位任职较长的人/经常跳槽的人/对求职动机有怀疑的人...

2）问专业（K+S）用STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能）

面试官提问时常犯的四大错误

面试官常用的五大问题类型——行为型问题是关键

行为型问题的三种子分类——理论式问题、引导式问题和行为式问题

如何问好行为式问题？——STAR 法则找到高技能员工

STAR法则的设计原则和提问技巧

【刻意练习】实战案例练习STAR法则怎么问？怎么答？怎么听

STAR法则升级版 ——用好情境面试，事倍功半

如何用AIGC工具设计情境面试问题？

如何用AIGC工具评估候选人表现？

3）问动机(A)：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度）

常见的通用能力考察维度和问题设计

常见的价值观考察维度和问题设计

【工具】能力素质模型分级表+结构化面试题库

善用心理测验工具——常见工具的适用场景

4）面试中的倾听与互动

什么时候需要追问？如何追问？ 

如何分辨虚假信息

如何回答候选人的问题？ 

如何结束面试？

【吐槽时刻】：哪种面试官/候选人让你最无语？

3、面试后

怎样做面试笔记？

怎样做面试评估？

【成果转化】结构化面试实战分组演练 (学员演练与讲师、学员点评)

四、面试决策：一面之缘，如何决策？

【现场调查】你认为哪些因素影响录用决策？

1、面试官常犯的五大主观偏差

刻板印象（思维定势，性别差异、学历差异＝能力差异）

录用压力

相信介绍信或介绍人

忽略动机匹配度

忽视情商因素(重视文凭、职称等硬件，忽视人际沟通/团队精神…等软件)

2、错误聘用决策的5大心理学效应

”像我“效应

晕轮效应（涟漪效应）

第一印象（首因效应、近因效应）

相比错误

盲点效应

【自我反思】我踩了哪个坑？反思与复盘

3、聘用决策的正确依据——加权平均法

4、如何说服求职欲不强的候选人？

五、试用期管理：别让“煮熟的鸭子”飞了

1.功亏一篑的新员工管理——离职“232”现象

2.新员工的试用期离职四大原因

3.新员工的试用期离职前兆

4.直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...”

5.避免试用期离职的有效管理工具：buddy伙伴计划

课程加赠:

HR专属提示词工具包

20个常用场景，175条Deepseek提示词公式

150+Deepseek角色设定，打造你的专属AI顾问