《OKR目标与绩效管理工作坊》

【课程背景】

俗话说：“人在一起叫团伙，心在一起叫团队”。拥有心在一起的团队，是每一个管理者的人间理想；但现实往往天不遂人愿：

传统绩效管理每年做一两次，作业交了一大堆，低效僵化

绩效考核就是为了扣大家工资吗?管理者整天做夹心饼干，团队怨声载道！

“每天忙，盲，茫，带着团队辛苦了一年，年度考核却没亮点，领导看完没反应！

时代变化快，公司奖惩机制过于死板，无法调动员工积极性！

以上种种仿佛才是职场中的人间真实......是时候调整我们的绩效管理方式了。绩效考核最早出现在美国19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如锁了多少螺丝，包装了多少台机器等。但是现在超过70%的员工在服务型和知识型岗位上工作，员工不停在不同项目之间转换，他们在不同的部门向不同经理汇报。他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及和对他人的影响度上。这些技能很难被量化，所以绩效管理更应侧重在员工自驱力的激发和能力的持续发展上，而非机械地衡量物质产出和排名。

OKR目标管理工作法针对新业务环境工作方式而设计。它把目标管理的重点从年度考核排名转为持续反馈与员工发展，让员工聚焦在最重要的团队目标上，激发内驱力，不断挑战自我，将工作变成一场员工乐此不疲的打怪升级之旅，让管理者轻松带领00后在VUCA时代披荆斩棘，乘风破浪。

【课程收益】

了解绩效管理的战略性思维，了解传统企业KPI绩效管理体系的弊端和挑战

理解OKR工作法的核心理念和设计方法

掌握如何对“O”进行有效目标分解和落地，从而形成一个公司一盘棋的效果

掌握如何将“KR”转化为有效的可衡量的考核指标

学会运用OKR去激发员工内驱力，完成目标

与现有绩效管理体系充分融合，制定下一步优化计划

【课程对象】

希望实现年度目标，提高团队绩效的管理者，中高管团队

希望公司推广创新绩效管理的人力资源负责人

【课程时长】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

课程导入：一分钟脱口秀，秒懂OKR

第一单元、 心的改变：我们为什么需要OKR？

一、有了KPI，为什么还需要OKR？

【案例分析】过度使用KPI做绩效考核的四大弊端

1、核心原因——不同时代需要不同的绩效管理工具

2、打破数字化时代绩效管理僵局的四大方向

3、新时代的绩效管理工具应该具备的四大特征

【案例分析】海尔创客组织绩效管理方式的启示

二、众多企业开始关注和应用OKR，为何效果平平？

1.OKR适用范围和优缺点

2.KPI适用范围和优缺点

3.OKR与KPI的核心区别

4.解决之道——OKR与KPI的联姻

区分与战略有关的重点工作和与战略无关的日常工作

重点工作——OKR为战功激励，只奖不罚

日常工作——KPI为职责兜底，只罚不奖

【成果转化】：如何将OKR与企业现有KPI体系有效融合？

第二单元、脑的转变——如何设定与运行OKR目标管理体系？

一、设定OKR——什么是一个好的OKR?

【案例分析】陈鹏鹏卤鹅实施OKR的启示

1、大家来造句——OKR的定义

【刻意练习】软件、咨询、制造业、物流等不同行业的OKR实例拆解

2、一个有效的O的四大特征

3、一个有效的KR的四大特征

【刻意练习】用SMART优化KR的可量化程度

4、用OKR进行目标管理的四大收益

【成果转化】为你的组织设定合适的O和KR

二、拆解OKR——企业如何实现O与KR的有效联动？

1、 O从哪里来？

①自上而下：战略解码的五个步骤，解析与练习

②自下而上：职能升级的四个阶段

③平行部门：跨部门协同“金三角”

【成果转化】三个角度提炼各自部门/团队的O

2.有了O，如何拆解为KR?

①策略分解法

②关键指标法

③里程碑法

【成果转化】三种方法将自己组织的O拆解为KR

三、运行OKR——利用OKR优化日常绩效管理流程

1、双周OKR会议

2、季度中期复盘

3、季度总结

4、初次推行OKR的六大心理建设

第三单元、手的转变——参照**集团OKR实践案例拟定行动计划

1.传统企业绩效管理转型，从岗位分类和OKR分类开始

1）岗位分类

只用OKR的岗位

KPI+OKR共用的岗位 

只用KPI的岗位

2）OKR分类

OKR分级——承诺型OKR、挑战型OKR

挑战型OKR实例分析

不对类别OKR对应的激励方式

2.将OKR与现有KPI考核体系联结——水平联结、垂直联结

3.设定O与KR的具体方法和举例

4.实施机制

5.营造氛围 

【成果转化】就下一步OKR推行计划进行充分研讨，达成共识