《开启人际黄金通道—结构化双赢沟通》

【课程背景】

你和你的团队成员有以下困扰吗？

有很多想法，但是抓不住核心，不知道从何说起；

你在汇报工作的时候，上司委婉的说：说重点；

和上司/别人有不同意见，怎么说才对事不对人？

一批评别人就忍不住发火，怎么办公？

如何让对方没有压力地接受我的意见?...... 

职场江湖，沟通为本，人们一天有超过70%的时间用于沟通，沟通不畅不仅影响工作效率，更容易引发大量的误会，矛盾，内耗，影响跨部门合作和组织氛围。如何在具体的职场情境下把握关键、拿捏分寸，恰到好处地实现良好的向上管理和人际互动？本课程与你一起用真实的工作情境和案例，学习一套实用的，经验实践检验的方法论和工具，从道与术的层面，让您学会“想清楚，说明白”，做一个职场“善良聪明人”，实现高效沟通与协作。

【课程收益】

1.了解人际沟通的三大主要障碍和三大解决思路

2.学习如何通过结构化的方式组织自己的思路和语言，提高汇报效率/效果

3.学习如何倾听与提问了解领导/对方内心的声音

4.拿来就用的工具和话术学习如何通过“共情”快速与陌生人建立信任

5.学习如何对事不对人的向领导发表不同意见

6.学习说服他人的有效方式

【课程对象】

工作中经常需要与人沟通者

团队管理者

沟通能力与专业能力不匹配者

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程特色】

大量的真实工作案例和练

经过实战检验的有效方法论

翻转式行动教学工作坊，“在沟通中学会沟通”

【课程大纲】

导入破冰：视觉引导卡——你的沟通风格像什么？为什么？

第一单元、认知篇：沟通本就是件难事——人际沟通的障碍与解决思路

【案例分析】人际沟通中的三大障碍？

1.倾听障碍

2.理解障碍

3.认同障碍

【游学PK】通过小组间直播PK得出克服三大障碍的三大解决思路

1.沟通聚焦事实

2.沟通对事不对人

3.沟通促使对方行动

第二单元 工具篇：克服倾听障碍——复杂沟通中如何处理情绪？

【案例分析】小李为啥一句话得罪两个同事？

一、手把手教会你同理心倾听的FIRE模型

1.Fact分辨事实：事实&评价

2.Interpenetration洞察解读：每个行为背后都有一个正面动机

3.React反应情感：共情的三种方式

【小测试】选选看，你真的会共情吗？

重复法

普遍化法

提问法

4.End总结意图：复述和总结

【成果转化】被对方挑战批评时，应该如何回应？

第三单元 工具篇：克服理解障碍——汇报/对接工作，从结构化思考开始

场景一：向上级汇报工作

1、汇报工作的时机：工作开始时/遇到问题时、工作完成时

2、汇报工作的思路：结构思考力——最好用的沟通表达结构

1）结论先行：让对方记得住

主动汇报时如何提炼结论？

被动汇报时如何提炼结论？

受众为王

目标导向

好听易记

2）以上统下：让对方信得过

纵向关系

横向关系

3）归类分组：让对方理得顺

相互独立 （Mutually Exclusive）——不重复

完全穷尽 （Collectively Exhaustive）——不遗漏

4）逻辑递进：让对方知轻重

时间顺序

结构顺序

重要性顺序

逻辑顺序

【成果转化】模拟利用汇报机会，向上争取资源

场景二：跨部门对接工作——以终为始的丰田“布置/接受任务五遍法”

【案例分析】同岗不同命的哈利和约翰

1.第一遍：倾听一遍

2.第二遍：复述一遍（规避语言的遮蔽性）

3.第三遍：明确目的（明确效果，以终为始）

4.第四遍：意外情况 （获得更多授权/资源）

5.第五遍：我的想法（树立正确人设）

【成果转化】如何运用接受任务五遍法与对方快速实现同频

第四单元、克服认同障碍——复杂沟通中如何做到反对别人，心平气和？

【案例分析】面对不讲理的杨经理，你该怎么说？

1、发表不同意见，如何开场？四个同意原则

同意某一个事实/观点

同意对方说话的态度

同意出发点

同意普遍真理

2、一张口就想说“但是”怎么办？

3、BIC沟通法，让反对意见“对事不对人”？

说事实：说事实，不说观点

说影响：说直接影响，不说间接影响

说后果：说对方在意的后果，不说自己在意的后果

4、营造好感——始终从对方角度提供方案，实现从“对抗”到“合作”

1）、说服的本质：利已思考，利他表达

2）、说服的五大原理

得失原理

言行一致原理

权威原理

相似性原理

登门槛原理

3）、说服对方的五种方式

结论先行三段式

得出结论的三个条件

讲故事

提问

利益对比

【综合演练】

对上司不合理的要求，如何解释更容易被接受？

试图说服难缠的客户

第六单元、“轻有力”三步走，用00后思维与00后沟通

1、软化冲突

警惕自己对90后形成刻板的偏见

利用团队的力量来化解与90后的冲突

2、淡化权威

面对00后，需要成为教练型管理者

3、强化边界

对工作重新进行“包装设计”，提升工作对员工的价值感

课程总结与行动计划