《关键对话—直线经理人如何绩效面谈》

【课程背景】

绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；

面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？

面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？

面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？

绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？

绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？

一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？

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等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。

并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。

【课程收益】

系统了解绩效面谈难谈的根源

理解绩效反馈与辅导的目标与时机 

掌握绩效管理PDCA过程中不同节点绩效反馈的核心方法：任期制、布置工作五遍法、二级反馈法和BIC沟通法

掌握绩效面谈四步法，能自主与下属开展完整的负面绩效面谈

【课程特色】

有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；

【课程对象】

中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

课程导入：视觉引导卡——作为管理者，你的沟通风格像什么？为什么？

第一讲：认知篇——绩效辅导和反馈的目的、时机与原则

【案例分析】这样的绩效反馈怎么样？

一、绩效反馈的目的

绩效面谈的四个目的

二、绩效反馈者的角色定位

三、恰到好处最佳反馈时机

发现三种类型的辅导机会

辅导的三个层次

【游学PK】迈向教练型辅导的RULES反馈沟通原则——认可/理解/倾听/鼓励/支持

【成果转化】自我反思与复盘

第二讲：技巧篇——教练式绩效辅导三步走

第一步：聚焦目标，开启辅导

【站位辩论】团队中员工与主管的关系像什么？为什么？

1、绩效目标的制订——与员工建立联盟

【工具】：目标任期制三问

2、设定辅导目标的8个关键要素

3、聚焦目标的有效对话架构

【现场演练】聚焦目标示范案例与演练

第二步：日常跟踪，过程管理

1、厘清现状3个关键点

【模板】三种工作计划跟踪表，沟通无障碍

2、厘清现状的有效对话架构

【工具】布置工作说五遍——提升团队执行力的利器

现场演练：厘清现状示范案例与演练

第三步：绩效表现，正/负面反馈

1、正面反馈——固化员工的好行为，打造内驱性团队

激活讨论：正面反馈的对与错

1）正面反馈的重要性与误区：小白鼠与T型管的启示

2）案例分析：你真的会做正面反馈吗？

3）正面反馈的级别

零级：什么都不说，职业倦怠感的来源

一级：盲目给予反馈，不说为什么

二级：给予反馈，并说出为什么

4）二级反馈三步走：三个步骤，轻松掌握正确的表扬方法

【成果转化】改造你的表扬方式，打造内驱力，引爆团队

2、负面反馈——掌握关键对话，让批评“对事不对人“

案例分析：杨飞的故事，技术大咖转型失败错在哪里？

1）影响我们认识到自己行为偏差的四大杀手

2）打破偏差，对事不对人的“BIC”沟通法：

说事实：说事实，不说观点

说影响：说直接影响，不说间接影响

说后果：说对方在意的后果，不说自己在意的后果

刻意练习：BIC沟通法的拆解与练习

3）以BIC为核心的负面绩效面谈四步法

角色扮演：如何组织一次有效的负面绩效面谈？

第三讲：实战篇——绩效面谈中遇到的实战问题演练

1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？

2、无法回答下属的问题怎么办？

3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？

4、与员工发生争论怎么办？

5、员工要多考指标怎么办？

6、与不同类型的员工怎么谈？

对待冲锋型下属的面谈策略与和重点

对待贡献型的下属面谈策略和重点

对待安分型下属的面谈策略和重点

对待堕落型的下属面谈策略和重点