十五五规划下的人力资源要点实战

（2026最新版）

课程背景

随着十五五规划的出台，立足国家"十五五"对科技型企业人才战略的核心要求（《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《国有企业数字化转型行动计划》），国企改革进入深水区，三项制度改革（劳动、人事、分配）成为推动国有企业市场化机制转型的核心抓手。近年来，国家陆续出台多项政策，推动国有企业构建“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的“三能”机制。然而，在实际推进过程中，许多企业在组织架构设计、岗位管理、绩效激励、合规风险等方面仍面临诸多挑战。本次课程梳理从三项制度改革到十十五规划，人力资源的重点内容，有的放矢，找到十五五规划指导下人力资源管理实战的工作要点，课程实战性强，落地有效工具多。

课程收益：

理解政策逻辑：掌握十五五规划、三项制度改革的政策演进与核心要求，明确改革方向。

掌握实施方法：学会组织设计、岗位管理、绩效激励、薪酬体系等关键模块的操作方法。

提升人效水平：通过“三定”“五步法”等工具，提升人岗匹配率与人效指标。

防范合规风险：识别改革过程中常见的劳动用工风险，掌握防范与应对策略。

推动改革落地：具备推动企业三项制度改革落地的系统思维与实操能力。

课程时长：1-2天

课程大纲

第一讲追本溯源-三项制度改革综述及十五五规划内容解析

一．三项制度改革的背景与政策演进

1改革历程回顾：从“砸三铁”到“三能机制”

2最新政策解读：国资发〔2019〕232号、工资总额周期制等

二．三项制度改革的必要性与核心目标

三．三项制度改革的主要内容

四．十五五人力规划内容解析

1.人才是现代化建设的核心支撑

2.关注人才的数量与质量

3.评价与激励的创新

第二讲有的放矢-扎实推进“三定”工作，夯实三项制度改革基础

1.组织设计五部曲

2.部门职责设计

3.定岗、定责、定编和定员的设计方法

(1）定岗的方法

(2）定责的方法

工具：岗位说明书如何聚焦

（3）定编的方法

工具：定编工具表

（4）定员的方法-人岗匹配

2岗位说明书编写与职责描述规范

3人岗匹配与胜任力建模

3.1胜任力模型构建“四步法”：选、取、分、验

3.2案例：沙和尚为何不能替代孙悟空？

工具：岗位胜任力模型库

第三讲管理人员能上能下-全面推进任职期和契约化管理

一．经理层成员任期制和契约化的底层逻辑

1.任期制和契约化管理的意义及政策文件

2.任期制和契约化管理的要素体系

3.任期制和契约化管理的企业范围和人员范围

二．任期制和契约化管理的实施要点实操

1.分类明确契约签订主体

2.明确经理层成员的任期期限

3.科学合理确定经理层人员考核指标

（1）分类考核

（2）考核指标设计：基于BSC、基于量化和基于经济效益

（3）副职的考核

4.优化经理层成员薪酬管理和刚性兑现

（1）经理层人员薪酬结构

（2）任期激励设计方法

5.清晰明确职业经理层人员退出

6.推进管理人员竞争上岗（岗位聘任协议等）

7.撰写年度经营业绩责任书

8.职业经理人制度与任期制契约化管理的区别

第四讲员工能进能出-完善发展通道，实施全员绩效考核

引导案例：2024年9月27日末等调整不胜任退出案例

一．完善员工职业发展通道

二．全员绩效考核

第一章：绩效管理的认知

一、绩效管理实施的必要性

管理者如何做到对绩效管理的“愿做、想做、会做、能做”？

（1）事的认知：绩效管理六大问题诊断

工具：绩效管理现状心电图诊断表

（2）人的认知：绩效管理者的认知诊断

工具：九宫格自画像

1.绩效管理三大痛

（1）目标设定没标准

（2）过程辅导没方法

（3）前后程序没衔接

2.部门绩效管理常见的问题

考核指标和考核标准如何确定？

绩效指标不能直指员工关键业绩？

绩效考核的工指标不知道选什么？

管理者制定好绩效指标，员工不买账？

没有真正意义上的绩效反馈，绩效面谈走过场？

第二章：绩效目标分解与指标制定

一．绩效管理的流程

（一）目标制定

（二）绩效辅导

（三）绩效考核

（四）面谈反馈

第一步目标计划与指标制定

引导案例：猫吃辣椒？

1.传统绩效三部曲

（1）发送PBC给PBC承诺人

（2）要求PBC承诺人签字

（3）达不成任务惩罚

2.目标计划与指标制定

STEP1：组织目标的策略解码与落地

STEP2：OKR思维上下对齐，左右拉通

STEP3：KPI指标的制定与追踪

现场演练：部门战略目标解码

3.绩效指标的来源及设定

（1）绩效指标制定的来源

（2）KPI指标体系设计的五个步骤

（4）定量指标、定性指标和NNI指标

实战演练：制定部门某岗位2024年度绩效指标

【工具】八维度绩效指标呈现表

思考：制定好绩效指标就一定能实现吗？

第二步绩效辅导

引导案例：员工绩效达不成什么原因？

一．从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向

二．企业“三级跳”员工辅导法

1.从战争中学习战争

2.从标杆里学习光辉

3.从导师处习得高招

工具：导师带教系列表格

现场演练：绩效辅导演练

三．绩效辅导实操怎么做？

1.以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心

2.会议要有结果、有记录、有追踪

3.建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时

4.提前约定时间并严格履行

5.25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈

第三步绩效辅导面谈

1、绩效面谈四场景

2、绩效面谈七原则

案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案

3、绩效面谈全流程

4、绩效面谈工具

工具：绩效改进面谈表与沟通记录表

第六讲收入能增能减-基于工资总额管控下有效激励的分配制度

引导案例：2025年5月26日工资总额预算周期性管理制度出台

一．最新政策制度解读

二．激励机制与薪酬体系设计

1.激励策略：345策略、华为分钱逻辑、工资总额周期制

2薪酬结构设计：宽带薪酬、档级设置、重叠度控制

3人效指标解读：人均营收、人事费用率

4.降本增效4班斧

第七讲用工风险流程防控

1招聘录用与试用期管理风险

2劳动合同签订与内容设计要点

绩效与调岗调薪合规操作

1不胜任工作的认定与处理流程

2调岗调薪的法律依据与合同条款设计

特殊情形管理

1加班费控制与管理制度设计

2工伤假、女职工“三期”假期管理

总结与提升