《能力素质模型共创工作坊：从理论到落地的人才标准构建实战》

【课程背景】

你是否在人才管理中遇到过这些困惑？招聘时，明明要求 “沟通能力强”，却总招到 “表达流畅但逻辑混乱” 的人；培训时，投入大量资源却发现员工能力提升与业务需求 “两张皮”；考核时，面对 “领导力不足” 的模糊评价，却不知如何精准改进…… 这些问题的根源，在于企业缺乏一套科学的能力素质模型。

传统人才管理靠经验判断，导致岗位要求模糊、培养方向偏差、绩效评估主观。而构建能力素质模型时，又常陷入 “理论复杂难落地”“流程冗长耗资源” 的困境 —— 要么照搬通用模型水土不服，要么耗时半年却产出一堆 “抽屉文件”。本课程聚焦企业实际需求，融合麦克利兰冰山模型、敏捷建模等方法论，通过 “理论导入 — 工具实操 — 场景共创 — 成果落地” 四步闭环，让你在 4 天内掌握从 0 到 1 构建专属能力素质模型的核心技能，解决人才管理 “标准缺失” 的根本问题。

【课程收益】

1.理论通透：深度理解能力素质模型底层逻辑，区分 “知识技能” 与 “底层胜任力” 的本质差异，避免人才评估 “只看表面”。 

2.工具落地：掌握 BEI 访谈、头脑风暴等建模工具，能独立设计调查问卷、分析访谈数据、提炼关键胜任力。 

3.实战建模：结合企业真实业务，完成 “战略目标拆解 — 岗位需求分析 — 模型框架搭建” 全流程实操，产出可复用的能力素质初稿。 

4.应用衔接：学会将模型嵌入招聘、培训、绩效场景，例如设计基于胜任力的面试题、制定个性化学习地图，让模型真正 “用起来”。 

5.团队共识：通过跨部门协作建模，统一企业人才语言体系，减少 “部门各自为政” 的管理内耗，提升组织协同效率。

【课程特色】

1.场景化案例教学：精选华为等企业建模案例，解析不同行业（制造业 / 互联网 / 金融）模型构建差异，避免 “纸上谈兵”。 

2.敏捷建模方法论：采用 “训战结合” 模式，白天学习工具立即分组实战，晚上导师一对一辅导模型框架，4 天产出可落地的阶段性成果。

3.分层工具包赋能：引导学员运用《胜任力词典模板》《BEI 访谈提纲》《战略 - 能力矩阵表》等 工具表单，直接转化为企业建模项目。 

4.跨职能共创设计：部门混编分组（如 HR + 业务骨干 + 高管），模拟真实建模场景，在碰撞中形成 “业务认可、HR 专业” 的双维模型。 

5.动态优化机制：引入 “专家评审 — 数据验证 — 迭代计划” 环节，确保模型贴合企业动态发展，避免 “一建了之” 的形式主义。

【课程对象】

人力资源管理者：负责人才体系建设，需掌握科学建模方法以提升招聘、培训精准度。

 业务部门负责人：希望明确团队核心能力需求，解决 “下属能力短板模糊”“跨部门协作低效” 等问题。 

组织发展专员：承担企业能力体系搭建任务，需快速掌握建模流程以推动人才管理体系升级。

内部培训师 / 咨询师：需将能力素质模型融入课程设计或咨询项目，提升培训与咨询方案的专业性。

【课程时长】

4 天深度版（推荐）

核心价值：理论全解析 + 全流程建模 + 多场景应用设计

核心内容：

能力素质模型底层理论与战略关联

敏捷建模工具实战（BEI 访谈 / 头脑风暴 / 战略解码）

跨部门协作提炼岗位胜任力

模型与招聘 / 培训 / 绩效的衔接应用设计

适合对象：计划启动企业级建模项目的团队，或需培养内部建模骨干的组织

3 天精华版

核心价值：快速掌握建模核心流程与关键工具

核心内容：

冰山模型与胜任力特征解析

标杆对比法与问卷设计实操

岗位胜任力提炼与模型框架搭建

适合对象：首次接触建模的 HR 或业务骨干，需快速具备基础建模能力

2 天入门版

核心价值：建立建模认知 + 基础工具体验

核心内容：

能力素质模型基础概念与应用场景

头脑风暴与团队列名法实操

通用素质模型初步构建

适合对象：企业人才管理新手，或需了解建模价值的管理层

【课程大纲】

第一部分 为什么需要能力素质模型？— 破解人才管理 “标准模糊” 困境

1.1 人才评估靠经验？带你看透胜任力本质

知识点：麦克利兰冰山模型（外显技能 vs 内隐动机）、胜任力三特征（与绩效相关 / 动态性 / 预测性）

案例分析：某互联网公司误招 “简历优秀但动机不匹配” 的技术骨干，导致项目失败的真实教训

方法工具：胜任力特征自检表、冰山模型对比图

实战演练：分组讨论 “销售岗位优秀 vs 普通员工” 的核心差异，用冰山模型标注关键胜任力

成果输出：岗位胜任力差异分析表

1.2 传统建模 vs 敏捷建模：哪种适合你的企业？

知识点：传统建模（BEI 访谈 / 问卷调查）与敏捷建模（工作坊共创 / 快速迭代）的适用场景对比

案例分析：对比传统建模与敏捷建模的模型构建流程及效果差异

方法工具：建模方式选择矩阵（业务稳定性 / 资源投入 / 时效要求三维度）

实战演练：根据给定企业场景（如初创公司 vs 成熟企业），选择合适建模方式并说明理由

成果输出：建模方式决策工具

1.3 能力素质模型如何影响企业绩效？

知识点：胜任力因果流程（个人特质→行为→绩效）、模型在招聘 / 培训 / 绩效中的应用逻辑

案例分析：某制造业企业用模型优化招聘标准后，新员工绩效达标周期缩短

方法工具：胜任力 - 绩效关联图、应用场景脑图

实战演练：小组讨论 “本企业当前人才管理痛点”，匹配模型可解决的场景

成果输出：企业人才管理痛点 - 模型应用对照表

1.4 常见误区：这些坑别再踩！

知识点：警惕 “照搬通用模型”“过度追求完美”“忽视业务动态” 三大误区

案例分析：某金融企业盲目引入海外模型，导致文化冲突的整改案例

方法工具：建模误区检查表

实战演练：模拟企业建模场景，小组排查可能出现的误区并制定规避策略

成果输出：建模风险规避计划

第二部分 如何构建能力素质模型框架？—— 从战略到岗位的层层拆解

2.1 战略解码：让模型成为战略落地的 “翻译官”

知识点：战略目标→组织能力→岗位胜任力的拆解逻辑，战略 - 能力矩阵法

案例分析：某新能源企业根据 “全球化战略” 提炼 “跨文化沟通”“技术创新” 等核心胜任力

方法工具：战略目标分解表、能力素质与战略匹配矩阵

实战演练：分组将企业年度战略（如 “数字化转型”）转化为 3-5 项核心能力要求

成果输出：战略 - 能力转化清单

2.2 岗位画像：精准捕捉高绩效密码

知识点：行为事件访谈（BEI）核心技巧、优秀标杆与普通员工的差异分析

案例分析：通过 BEI 访谈发现某银行 “金牌客户经理” 的底层动机 —— 成就导向 vs 关系导向

方法工具：BEI 访谈提纲模板、胜任力频次统计表

实战演练：模拟访谈优秀员工，提取 3 个关键胜任力并验证其与绩效的关联性

成果输出：岗位 BEI 访谈记录及胜任力提炼表

2.3 头脑风暴：团队共创激发集体智慧

知识点：“发散 - 收敛” 双阶段头脑风暴法、团队列名法避免 “少数人主导”

案例分析：某科技公司通过跨部门头脑风暴，提炼出 “用户思维”“技术落地能力” 等跨岗位通用素质

方法工具：头脑风暴引导清单、胜任力词条合并规则

实战演练：针对 “中层管理者” 岗位，用头脑风暴产出 10 + 胜任力词条并分类收敛

成果输出：岗位胜任力词条库（初步版）

2.4 分层分类：搭建立体化模型架构

知识点：通用素质（全员）、专业序列（技术 / 销售等）、领导力模型的三层架构设计

案例分析：某央企 “领导力模型” 包含通用领导力（如战略思维）+ 专业领导力（如供应链管理）

方法工具：模型分层分类指南、岗位序列划分矩阵

实战演练：为企业设计模型架构图，明确各层级 / 序列的核心胜任力模块

成果输出：企业能力素质模型框架初稿

第三部分 如何让模型贴合企业实际？—— 跨部门协作提炼关键要素

3.1 业务流程穿透：让胜任力 “看得见摸得着”

流程卡点” 对应的胜任力

案例分析：某制造企业从 “订单交付流程” 中提炼出 “跨部门协调”“风险预判” 等胜任力

方法工具：业务流程 - 胜任力关联表、岗位关键任务清单

实战演练：绘制目标岗位的业务流程图，标注 3 个核心任务对应的胜任力要求

成果输出：岗位任务 - 胜任力映射表

3.2 数据验证：用事实说话而非主观判断

知识点：问卷调查法（李克特五点量表）、数据统计分析（频次 / 重要性排序）

案例分析：某零售企业通过 300 份问卷数据，验证 “客户洞察” 是店长岗位的核心胜任力

方法工具：调查问卷设计模板、SPSS 数据统计简易教程

实战演练：设计简易问卷并统计分析，验证前期提炼的胜任力优先级

成果输出：胜任力数据验证报告

3.3 高管评审：确保模型 “向上对齐”

知识点：高管访谈重点（战略意图 / 文化匹配 / 领导力要求）、评审决策矩阵

案例分析：某上市公司高管否决 “过于技术导向” 的模型，强调 “商业思维” 的重要性

方法工具：高管评审清单、战略文化匹配度评分表

实战演练：模拟高管评审场景，小组汇报模型框架并接受质询优化

成果输出：模型优化建议清单（含高管反馈要点）

3.4 敏捷迭代：让模型随业务动态进化

知识点：建立 “季度复盘 — 年度迭代” 机制，动态调整胜任力权重

案例分析：某互联网企业因业务转型，将 “敏捷开发” 纳入技术岗位核心胜任力

方法工具：模型迭代计划表、胜任力动态调整规则

实战演练：制定企业模型迭代计划，明确数据收集渠道与调整周期

成果输出：模型持续优化方案

第四部分 如何让模型发挥价值？—— 从 “抽屉文件” 到管理抓手

4.1 招聘场景：精准筛选 “对的人”

知识点：基于胜任力的 STAR 面试法、情景模拟题设计技巧

案例分析：某外企用 “团队合作” 胜任力设计无领导小组讨论题，淘汰率下降 25%

方法工具：胜任力面试评分表、STAR 案例库模板

实战演练：为目标岗位设计 3 道情景面试题并制定评分标准

成果输出：胜任力导向招聘方案

4.2 培训场景：定制化能力提升路径

知识点：学习地图设计（胜任力缺口分析→课程匹配）、IDP 个人发展计划

案例分析：某银行根据 “风险管理” 胜任力开发系列微课，员工能力达标率提升 30%

方法工具：胜任力 - 课程矩阵表、IDP 计划表模板

实战演练：为新员工设计基于胜任力的 3 个月学习地图

成果输出：个性化学习发展方案

4.3 绩效场景：让评估更科学透明

知识点：胜任力指标与 KPI 结合、360 度评估设计要点

案例分析：某国企将 “创新能力” 纳入中层考核，推动组织变革成效显著

方法工具：胜任力绩效指标库、360 评估问卷模板

实战演练：设计某岗位的胜任力绩效考核表（含行为锚定描述）

成果输出：胜任力导向绩效考核方案

4.4 文化场景：用模型统一组织语言

知识点：胜任力词条与企业文化价值观的融合策略

案例分析：某民企将 “客户为尊” 价值观转化为 “需求洞察”“服务创新” 等胜任力

方法工具：文化 - 胜任力融合矩阵、内部宣导方案设计框架

实战演练：制定模型文化宣导计划（如海报 / 培训 / 考核联动）

成果输出：模型落地文化宣导方案

第五部分 成果验收与持续落地 —— 从 “知道” 到 “做到” 的最后一公里

5.1 小组路演：实战成果大阅兵

知识点：模型框架汇报技巧（数据支撑 / 业务价值 / 落地计划）

案例分析：优秀小组路演案例拆解（结构 / 亮点 / 答辩技巧）

方法工具：路演评分表（完整性 / 实用性 / 创新性三维度）

实战演练：各组汇报模型框架，接受导师与学员互评

成果输出：小组建模成果手册（含框架图 / 工具表 / 应用计划）

5.2 企业级规划：从试点到规模化应用

知识点：建模项目 roadmap 设计（试点岗位→全序列推广→系统对接）

案例分析：某集团 “三年建模规划”：第一年试点销售岗位，第二年扩展至全职能

方法工具：项目甘特图、资源需求清单

实战演练：制定企业建模项目计划，明确阶段目标与责任人

成果输出：企业能力素质模型建设行动计划

5.3 个人能力认证：成为企业建模骨干

知识点：建模能力评估指标（工具应用 / 业务理解 / 团队协作）

案例分析：某企业 “内部建模师” 认证体系设计与实施效果

方法工具：能力自评表、导师评估表

实战演练：学员自评建模能力并制定提升计划

成果输出：个人建模能力发展报告

5.4 复盘迭代：让能力管理持续进化

知识点：PDCA 循环在模型落地中的应用

案例分析：某科技公司通过年度复盘，将 “AI 技术应用” 纳入新胜任力

方法工具：复盘九宫格、迭代需求收集表

实战演练：小组讨论模型落地可能遇到的挑战及应对策略

成果输出：模型落地风险应对清单

课程收尾

成果展示：各组提交《企业能力素质模型框架（初稿）》，颁发 “最佳实战奖”“创新应用奖”

行动承诺：学员签署《模型落地行动计划》，明确 30 天内推进的关键任务