《懂业务，会管人—HR必学的业务思维（hrt）》

像运营业务一样的运营组织和人

【课程背景】

在AI重塑商业逻辑的时代背景下，HR必须跳出传统职能视角，像运营生意一样运营组织和人。本课程《懂业务，会管人——HR必学的业务思维》由资深组织发展专家余星冰主讲，聚焦三大核心痛点：

痛点一：听不懂业务语言，难建战略影响力

通过“B--T黄金三角模型”与AI时代五维组织进化框架，帮助HR用业务语言重构人力资源战略，真正成为CE的战略伙伴。

痛点二：组织诊断流于表面，难以推动实质变革

引入系统性组织诊断方法与NLP驱动的文化监测工具，结合腾讯、字节等头部企业案例，让HR掌握穿透现象、直击本质的能力。

痛点三：人才管理滞后，跟不上业务节奏

借助AI预测招聘需求、构建动态人才供应链，并设计“业务-组织-人才”实时适配机制，助力企业在不确定性中打造敏捷组织。

课程融合前沿理论、实战工具与AI技术，帮助HR高管实现从“支持者”到“变革推动者”的跃迁，打造面向未来的组织竞争力。

【课程收益】

1.了解"商业洞察×AI应用×组织进化"三维能力

2.用业务语言重构人力资源战略

3.基于AI的组织诊断与人才决策方法论

4.搭建"业务-组织-人才"动态适配系统

【课程特色】

干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】

HRVP、HR总监、人力资源管理骨干、业务D等

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

上午：重构认知——AI时代的业务化组织思维（3h）

模块1：开篇-颠覆性提问（30min）

破冰活动：用ChatGPT生成"你行业未来3年最大的HR挑战"报告

案例冲击：字节跳动HR团队如何用AI预测业务线调整（提前6个月人才调配）

模块2：业务思维升维（60min）

1.新商业逻辑解码

从线性增长到生态化生存（案例：海尔人单合一模式的组织适配）

AI驱动的业务迭代速度VS组织韧性建设

AI时代理解业务的三大核心模型

1)"B--T"（Business-rganizatin-Talent）黄金三角模型

2)AI时代组织进化五维模型（组织形态/领导力/人才/激励/文化）

3)HR战略与业务协同三阶框架（解码→嵌入→迭代）

2.HRD必备的4种AI时代业务思维

数据资产思维（人才数据≠成本中心）

场景穿透思维（从岗位到任务颗粒度）

生态共生机思维（平台型组织案例：华为军团模式）

实时预测思维（微软Viva Insights的预警系统）

模块3：组织智能诊断实战（90min）

1.组织诊断工作的基本框架

系统思考：理解组织作为一个整体

探讨影响组织效能的关键因素

眼观八方：上下、左右、前后、内外（至少穿透2层）

强调组织与外部环境的交互

系统性诊断的递归过程：进入、数据收集、反馈与改进

关注非正式组织的作用及其对诊断的影响

2.业务思维模式构建

战略导向思维：如何从企业战略高度审视HR工作

客户导向思维：将业务部门视为内部客户，满足其需求

系统性视角的5个维度

1.战略层（目标是否清晰？资源是否匹配？）

2.结构层（部门分工是否合理？决策链条是否过长？）

3.流程层（关键业务流程是否高效？）

4.文化层（价值观是否落地？员工行为是否一致？）

5.人才层（能力是否适配？激励是否有效？）

3.组织诊断工具用AI跑一遍

业务模式深度剖析

1)不同行业业务模式特点（如制造业、服务业、科技行业等）

2)业务模式创新趋势及其对HR的影响

3)如何聚焦到关键的突破性指标上

4.思考题：如何助力企业发现新市场、新需求，实现业务模式创新。

预估1天是来不及研讨。如果现场有时间安排研讨，则参考以下研讨逻辑：

a)诊断工具导入

b)解析战略地图解码的关键成功要素

c)AI辅助组织诊断

d)麦肯锡"干预措施RI评估矩阵"

e)从诊断到结论输出

下午：智能落地——从业务战略到人才作战（3h）

模块4：AI时代的人才战略设计（45min）

1.组织重构——业务-组织-人才-AI咬合

组织与人才咬合业务协同发展的实践策略

双螺旋模型：业务流与人才流的动态匹配

"业务-人才-AI协同飞轮"模型

关键议题：如何在企业内部建立“技术信仰+商业敏捷”的双螺旋组织架构？

2.动态人才供应链建设

案例：亚马逊用机器学习预测仓库用工波动

概念：AI模拟招聘需求预测

思考：未来组织如果由一半人和一半AI组成，是怎样的组织？

小组讨论：制定一套适合本企业的组织与人才协同发展机制

模块5：绩效革命与文化重塑——组织效能引擎构建（60min）

1.AI实时绩效系统

案例：谷歌KR+AI预警系统

对抗演练：业务部门拒用新系统怎么办？

2.游戏化激励设计

3.文化引擎打造

1)业务思维在员工关系与企业文化建设中的应用

2)AI文化监测仪

a)案例：预警文化风险的技术与争议

3)员工体验旅程重塑

a)HR服务自动化流程设计

模块6：共同看见，以终为始——推动业务对话，催化组织变革落地（75min）

如何让管理层“买单”？

如何通过对话促进组织成员对问题的共识（共识地图）

数据讲故事：对比行业标杆、用员工原话增强感染力

避坑指南：避免直接指责，聚焦“共同利益”（如“提升效率=减少加班”）。

3、组织催化策略

角色激活：

业务部门：从“被动接受”转向“主动参与”（如设立“流程优化小组”）

HR：转型为“催化师”，设计激励机制（如“变革积分制”）。

试点与迭代：

选择低风险业务单元试点（如某区域销售团队），快速验证方案并迭代。

催化变革的3个关键动作

速赢实验（如试点简化某个流程）

共创工作坊（让问题所有者参与设计解决方案）

共创工作坊设计要点：

数据回顾：用图、画等视觉唤醒集体记忆。

痛点共鸣：分组讨论“最影响效率的3个问题（举例）”。

方案共创：用“世界咖啡”等引导技术，跨部门设计解决方案。

反馈闭环（定期展示改进进展，强化信任）

小组练习：基于诊断结果的业务对话（如客户有需要，可将这个作业作为一个课后陪跑增值项附送）

每组模拟一次基于诊断结果的业务对话，目标是：推动共识达成，促进业务制定行动计划。