《阿里巴巴企业文化与政委体系—物质留人、文化留心》

【课程背景】

在AI技术迅猛发展、商业环境日新月异的当下，企业如何通过文化与组织管理实现持续增长，成为亟待解决的重要课题。阿里巴巴，作为全球科技领航者，其成功背后离不开强大的企业文化与独特的政委体系支撑。然而，许多企业在成长过程中面临着三大核心痛点：

一是文化与业务“两张皮”，难以形成合力推动战略落地；

二是随着业务扩张，组织文化被稀释，难以保持初心与凝聚力；

三是在危机关头，文化缺乏决策指导性，难以引领企业挺过难关。

本课程旨在深入解析阿里巴巴如何通过文化演变与政委体系运作，解决上述痛点。我们将从阿里巴巴业务发展史出发，探讨文化诞生的土壤与演进逻辑；深入剖析阿里文化底色与精神力量，理解文化如何从理念转化为行动；重点解读阿里政委体系的设计初衷、运作机制与实践价值，学会如何将文化理念融入组织行为，实现“文化驱动业务”的管理实践，助力企业持续增长。

【课程收益】

理解阿里巴巴文化从诞生到演进的深层动因与战略价值；

掌握“六脉神剑”到“新六脉神剑”的演变逻辑与落地机制；

深入理解“政委体系”的设计初衷、运作机制与实践价值；

学会将文化理念转化为组织行为，实现“文化驱动业务”的管理实践。

【课程对象】

企业中高管、管理层、业务骨干、人事负责人等

【课程特色】

理论结合实践，案例丰富生动，没有废话，干货为主，信息密度高

【课程时长】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

课前导入：

背景引入：人工智能是一个时代，在AI技术高速发展下，企业如何通过文化与组织管理实现持续增长？

核心问题：阿里巴巴如何从一家创业公司成长为全球科技领航者？其文化与政委体系如何支撑战略落地？

实践分享：通过案例解析阿里巴巴文化演变、政委体系运作，学习文化驱动业务、人才激励的核心方法。

第一模块：阿里巴巴业务发展史 —— 文化诞生的土壤（时长：30分钟）

核心逻辑：文化不是口号，而是业务发展的“副产品”和“加速器”。

1.1 阿里巴巴的缘起：为什么是“阿里巴巴”？

背景：1999年，杭州湖畔花园，18人创业团队，互联网尚未普及。

问题：如何凝聚一群背景各异的人，共同相信一个“看不见的未来”？

为什么这么干：马云意识到，仅靠利益无法长期凝聚团队，必须建立共同的“信仰”和“使命”。

案例：

“因为相信，所以看见”——早期员工口述：在没有收入的前三年，靠“让天下没有难做的生意”这句使命坚持下来。

“十八罗汉”分工不靠资历，而靠“愿意为使命付出”的态度。

1.2 阿里巴巴的动物园：业务扩张中的组织挑战

背景：从B2B（阿里巴巴国际站）到淘宝、支付宝、阿里云、菜鸟……“动物园”生态形成。

回到最初：1999年互联网泡沫，B2B模式不被看好，融资困难。

问题：初创期：如何让中小企业相信互联网能改变贸易？

发展期：业务多元化、地域分散、人才背景复杂，如何保持“阿里味”不稀释？

怎么干：

“让天下没有难做的生意”：使命驱动，聚焦中小企业需求。

“中国供应商”产品：通过线下服务建立信任，突破线上信任瓶颈。

为什么这么干：文化成为“组织粘合剂”，防止“大企业病”和“山头主义”。

案例：

支付宝独立运营初期，出现“技术至上”文化，与集团“客户第一”产生冲突，引发文化对齐讨论。

支付宝骆驼大会：https://metas.cn/search-v2/8658652914602545153 

1.3 艰难时刻的关键决策：文化如何挺过危机？

背景：2003年非典、2008年金融危机、2011年“诚信门”事件。

问题：当生存都成问题时，文化是否还有价值？

为什么这么干：文化是“危机关头的决策指南针”。

案例：

“诚信门”事件后，阿里果断开除100多名涉嫌欺诈的销售人员，尽管影响短期业绩，但确立“客户第一，诚信为本”的底线。

1.4 从贸易到电商到AI的转型：文化如何随战略演进？

背景：2013年移动互联网崛起，电商竞争白热化；2017年后AI技术爆发。   

从T B到T C，再到云计算、AI、全球化。

问题：如何保持领先地位并开拓新增长点？旧文化是否还能支撑新战略？

怎么干：

“Duble H”战略（Health & Happiness）：从电商向健康、娱乐领域延伸（如阿里健康、阿里大文娱）。

达摩院成立：2017年投入1000亿布局AI、量子计算等前沿技术。

为什么这么干：文化必须“进化”，否则将成为创新的枷锁。

案例：

2019年发布“新六脉神剑”，将“唯一不变的是变化”写入价值观，为组织敏捷转型铺路。

2020年疫情期间，阿里云支撑健康码全国推广，体现技术社会责任。

第二模块：阿里文化底色与精神力量 —— 从理念到行动（时长：40分钟）

核心逻辑：文化不是墙上贴的，而是行为中体现的。

2.1 阿里巴巴文化的演变：三个关键词的启示

背景：1999年创业初期，文化尚未系统化。

问题：如何让抽象的“使命愿景”被员工理解和践行？

为什么这么干：需要一个“可传播、可考核、可传承”的文化语言。

三个关键词：

使命：让天下没有难做的生意

愿景：活102年，让客户相会在阿里，工作在阿里，生活在阿里

价值观：从“独孤九剑”到“六脉神剑”再到“新六脉神剑”

案例：

“独孤九剑”（九大价值观）过于复杂，难以落地；2004年简化为“六脉神剑”（六条核心价值观），便于传播与考核。

2.2 六脉神剑到新六脉神剑：文化的自我革命

背景：2019年，阿里成立20周年，组织进入“中年期”。 文化若仅停留在口号，则无法真正影响行为

问题：老文化是否鼓励创新？是否适应AI时代？如何让文化从“墙上”真正走进员工心里？

怎么干：

内容可视化：将价值观设计为漫画、标语（如“今天最好的表现是明天最低的要求”）。

案例故事化：通过“百年阿里”培训，讲述老员工坚守价值观的故事（如“倒立文化”鼓励换位思考）。

项目仪式化：每年“双十一”誓师大会，强化“战文化”与团队凝聚力。

制度考核化：价值观占KPI的50%，不合格者一票否决（如2016年聚划算总经理因贪腐被开除）。

为什么这么干：文化必须“与时俱进”，避免“教条主义”。

新六脉神剑 vs 六脉神剑：

六脉神剑 新六脉神剑 演变逻辑

客户第一 客户第一，员工第二，股东第三 强调“人”在组织中的价值

拥抱变化 唯一不变的是变化 更强调主动变革

团队合作 此时此刻，非我莫属 从“协作”到“担当”

诚信 因为信任，所以简单 从“不骗人”到“建立信任”

案例：

案例：2014年阿里上市前，全员重考“六脉神剑”，确保文化传承。

阿里云王坚博士推动“去IE”时，遭遇巨大阻力，但因“此时此刻，非我莫属”的担当精神，最终成功。

《阿里土话》节选

《阿里新六脉神剑》动画短片（2分钟）

2.3 企业文化落地五大实践机制

文化落地 = 理念 × 机制 × 行为

实践机制 背景 要解决的问题 为什么这么干 案例

内容可视化 文化抽象难感知 员工记不住、理解偏差 让文化“看得见” 办公室墙上的“六脉神剑”、文化墙、武侠文化元素（花名、光明顶）

案例故事化 文化缺乏情感连接 员工觉得“假大空” 用故事传递价值观 “阿里土话”手册：如“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好”； • 每年评选“感动阿里”人物/事件，将价值观行为编成故事广泛传播。

项目仪式化 文化缺乏仪式感 员工参与度低 通过仪式强化认同 每年“阿里日”、新员工“百年大计”培训。

经典案例：百年阿里、百年湖畔 新员工培训，通过严格的仪式和沉浸式体验，完成文化“洗礼”

组织保障化 文化无人负责 文化成HR的“独角戏” 建立专职岗位 政委体系的诞生（下文详述）

制度考核化 文化与绩效脱节 “说一套做一套” 让文化影响晋升与奖金 价值观纳入绩效考核，一票否决，真刀真枪

管理者言传身教 “揪头发、照镜子、闻味道” 业务复盘会

日常的管理辅导、言行表率等

第三模块：阿里文化落地与政委体系 —— 文化的“守门人”与“翻译官”（时长：40分钟）

核心逻辑：政委不是HR，而是组织的“文化操盘手”与“人才教练”。

背景：文化需通过组织机制保障落地。

问题：如何避免文化与业务“两张皮”？

解决方案：

“三个一”工程：

一套价值观（六脉神剑）；

一套考核体系（KPI+价值观双轨制）；

一支政委队伍（文化与业务融合的纽带）。

3.1 阿里巴巴文化落地系统体系：三层保障

顶层设计：使命愿景价值观（CE负责）

中台支撑：HR体系 + 政委体系（组织部、HRG）

基层执行：主管+政委双轨制（“业务+文化”双线管理）

为什么这么干：防止文化“上热中温下冷”。

3.2 阿里巴巴政委体系的诞生背景

背景：2004年，淘宝快速扩张，业务主管忙于打仗，文化开始稀释。

问题：谁来确保“阿里味”不丢？谁来关注员工“心力”？ 如何让HR深入业务一线，保障文化与战略一致？

怎么干：

政委体系的运作系统：

双线汇报：政委向业务主管与HR双重汇报，平衡业务与文化需求。

“闻味道”：通过日常观察判断团队文化健康度（如员工士气、协作效率）。

阿里政委的五项修炼：

懂业务、通人性、识人心、有温度、能兜底。

为什么这么干：借鉴解放军“政委制度”，设立“HRG”（HR Generalist），即“阿里政委”。

政委的三大角色：

文化布道者：传递价值观，组织文化活动

组织诊断师：识别团队氛围、人才状态

员工心连心：倾听员工心声，做“心理按摩师”

3.3 政委体系的运作系统：双线汇报，文化一票否决

组织架构：

业务线：主管 → 经理 → 总监

文化线：政委 → HRG → 组织部

双线汇报：政委不向业务主管汇报，确保独立性。

关键权力：

人才任用建议权：主管想提拔某人，政委可否决（若价值观不符）

组织健康评估权：每季度输出团队“文化健康报告”

员工关怀介入权：员工离职面谈必须由政委参与

案例：

某P8员工业绩优秀，但团队协作差，政委在晋升评审中“一票否决”，推动其反思与改进。

2010年淘宝“十月围城”事件，政委深入一线沟通，化解商家与平台的矛盾。

政委推动“陪伴制”，让新员工快速融入文化（如“师兄师姐”制度）。

政委工作清单模板

3.4 阿里政委的角色与职责：文化的“守护者”与“催化剂”

懂业务：能听懂技术术语，理解业务逻辑

通人性：洞察员工情绪，做“知心姐姐/哥哥”

传文化：能讲价值观故事，组织文化活动

促成长：辅导主管，推动人才发展

守底线：敢于说“不”，捍卫文化红线

案例：

双十一前，某团队加班严重，政委发现“疲劳作战”现象，推动主管调整排班，践行“因为信任，所以简单”。

3.5 为什么需要政委体系？

背景与问题： 业务经理忙于打仗（业务），谁来做“望闻问切”的思想工作？谁来保障组织机体的健康？如何避免业务负责人“一言堂”？

为什么这么干： 借鉴我军政委制度，打造“业务搭档+人力资源专家+文化代言人”三位一体的角色，确保“枪杆子”和“笔杆子”协同作战。

核心定位： 业务的合作伙伴，人才的HR专家，文化的倡导者/捍卫者。

3.6 政委的运作实践

背景与问题： 政委需要具备哪些能力？日常工作如何开展才能不沦为业务经理的“秘书”或“打杂的”？

为什么这么干： 政委必须是懂业务、通人性、善沟通的复合型人才，其工作必须深度嵌入业务流程。

实践案例：

1.感知组织温度（望闻问切）： 定期做组织复盘、员工访谈。案例： 通过“裸心会”打破团队隔阂，解决团队协作问题。

2.驱动人才发展（搭班子）： 参与骨干员工的选拔、评估与发展规划。案例： 针对高潜力员工设计“轮岗计划”，并全程跟踪辅导。

3.推动文化建设（布道）： 组织价值观考核复盘会，宣讲文化案例。

4.促进协作沟通（协同）： 打破部门墙，促进资源整合。

5.赋能管理者（辅导）： 帮助业务管理者提升团队管理能力。

3.7 政委体系的实践挑战与启示

挑战：

政委能力参差不齐，易沦为“事务性HR”

业务主管反感“被监督”

阿里应对：

政委必须是P7以上，有业务经验

政委轮岗制，避免“山头化”

启示：

文化管理需要“专职+专业+权威”三重保障。

扣动心灵的扳机：政委在激励与挽留中的角色

第四部分：现场QA与经验分享（时长：10分钟）

备用问题：

你的组织有没有“文化稀释”问题？谁在负责？

如果要设立“政委”，你会选什么样的人？

如何让价值观考核不流于形式？

也可以请学员自由提问，老师来进行回答

讲师总结：

“文化不是成本，而是战略投资；政委不是摆设，而是组织免疫力。”

课程总结（2分钟）

文化是“看不见的手”，政委和文化传承官是“看得见的守护者”。

阿里巴巴文化演变是战略与组织适配的结果；

政委体系是文化落地的关键组织保障。

阿里巴巴用26年回答：

物质留人，文化留心；

战略决定方向，文化决定能走多远；

政委体系，是文化落地的“最后一公里”工程。