《阿里巴巴管理三板斧—目标&绩效管理、团队激励》

【课程背景】

本课程旨在解决以下三个核心痛点：

痛点一：目标设定与执行的脱节

在快速变化的商业环境中，许多企业面临着目标设定模糊不清，难以有效分解到具体行动的问题。这导致了战略规划和实际执行之间的巨大鸿沟，影响了组织效能和个人贡献的实现。阿里巴巴通过实践总结出一套从“老板的指标”转化为“我们的承诺”的方法论，确保每个成员都能明确自己的方向，并且能够主动承担起责任。

痛点二：绩效管理流于形式

传统绩效评估往往侧重于结果而忽视过程，变成了年底的一次性考核，缺乏持续性的反馈和指导。这样的做法不仅不能激发员工的积极性，反而可能造成负面情绪和士气低落。阿里提出的绩效管理体系强调“绩效是管理出来的”，注重日常的过程跟踪与即时反馈，通过科学的工具和方法帮助管理者与员工共同成长。

痛点三：团队激励机制单一

随着新生代员工逐渐成为职场主力军，传统的物质奖励已不足以满足他们多样化的需求。如何设计出既能体现个性化又能促进团队协作的激励方案成为了现代企业管理的一大挑战。阿里巴巴在这方面积累了丰富的经验，它不仅仅依靠金钱奖励，还通过非物质的方式如赋予挑战性任务、提供发展机会等来点燃员工内在的驱动力，从而构建高效能团队。

本课程将深入探讨以上三大痛点，并结合阿里巴巴的实际案例，为学员提供实用性强、可操作性高的解决方案。通过学习这些内容，希望每位参与者都能够掌握如何将抽象的文化理念转化为具体的管理动作，进而提升团队的整体战斗力。

【课程收益】

理解阿里巴巴在目标设定与绩效管理方面的独特方法论。

掌握KR（bjectives and Key Results）与KPI（Key Perfrmance Indicatrs）的区别及应用场景。

了解阿里如何设计有效的非物质激励机制，激发员工内在动力。

通过实际案例分析，掌握如何在不同情境下应用这些工具和方法。

【课程对象】

企业中高管、管理层、业务骨干、人事负责人等

【课程方式】

理论结合实践，案例丰富生动，没有废话，干货为主，信息密度高

【课程时长】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一部分：引言：从文化土壤到管理工具——管理者的核心职责 (15分钟)

1.与上节课的衔接（非重复）(5分钟)

背景回顾： 上节课我们学习了阿里“文化为基，业务为果”的模型。文化定义了“我们是谁”和“为什么而战”。

本课焦点： 本节课我们回答：“战”怎么打？作为管理者，如何将文化的“虚”转化为业务的“实”？

核心命题： 管理者的核心价值在于 “借事修人，借人成事” 。“事”就是目标与绩效；“修人”就是团队激励与发展。这正是“三板斧”中“拿结果”能力的精髓。

2.课程地图预览 (10分钟)

呈现管理九板斧的全貌，并指出“定-追-拿”是底层核心：

1.上层管理：战略层（本课程不涉及）；

2.中层管理：目标拆解与团队赋能（本课会涉及部分）；

3.基层管理：任务执行与绩效追踪（本课程核心）

呈现本课三大核心模块：①定目标-追过程-拿结果 的闭环系统、②绩效管理作为核心引擎、③团队激励作为燃料。

强调： 全程将以阿里业务发展中的管理实战案例为载体，学习具体的管理“工具”与“打法”。

3. 高效能团队建设（独立于文化，聚焦管理动作）

团队概念与重要性

背景：阿里巴巴早期发展过程中，团队协作的重要性逐渐凸显。

目标/要解决的问题：如何构建一个高绩效团队？解决团队从“个体”到“协同”的转型问题。

怎么干：强调团队合作精神，建立共同的目标。

为什么要这么干：团队的力量大于个体之和，能够更有效地解决问题。

案例：阿里铁军早期创业团队如何通过紧密合作迅速占领市场

团队发展阶段模型（完全独立于文化价值观）：

形成期：规则建立（如使用《团队契约模板》明确权责）；

风暴期：冲突管理（托马斯-基尔曼模型应用）；

规范期：流程标准化（SP工具包）；

执行期：协作工具（钉钉任务看板实战演示）。

第二部分：斧刃：目标与过程管理的实战闭环 (50分钟)

导入：为什么要做目标设定与分解

目标设定：清晰的目标设定是成功的关键。如何设定既具有挑战性又可实现的目标？

目标分解：大型项目需要将总体目标分解为具体的子目标。如何将团队目标转化为个人行动？

1.定目标：从“老板的指标”到“我们的承诺” (20分钟)

背景/问题： 避免目标成为纸上谈兵，如何让团队真心接受并拥有目标？

导入：阿里巴巴战略落地闭环与行动图谱

怎么干（工具篇）：

目标设计方法：SMART+原则，强调“Alignment（战略对齐）”和“Review（可复盘）”；

反例：避免“提升用户体验”等模糊目标；

正例：“通过优化支付流程，将30天复购率提升10%”。

剥洋葱法：从公司目标→部门目标→个人目标的拆解路径；

目标对齐会：使用“四维校准矩阵”（上级/下级/平级/客户需求）

工具1：目标拉齐会（而非简单分解会）： 详解如何通过“剥洋葱法”和“双向对话”，让成员理解团队目标与个人工作的关联，形成“承诺”而非“指派”；从相互踩脚到高效协同：使每个人都清楚自己的职责，提高整体执行力。

工具2：SMART原则的阿里实战化应用： 重点讲解在阿里如何强调 “A（可实现）” 背后的资源博弈和 “R（相关性）” 与战略的紧密连接。（区别于单纯讲SMART概念）

案例： 某业务团队在制定季度目标时，管理者如何通过一场拉齐会，激发团队成员主动认领挑战性指标，而非被动分配。

2.追过程：管理仪式感与数据洞察 (30分钟)

背景/问题： 过程管理不是 micrmanagement，如何做到既不放羊，也不窒息？

怎么干（工具篇）：

过程追踪工具：

1.管理三报：日报（进度）、周报（问题）、月报（结果）；

2.三会机制：晨会（15分钟站会）、周会（复盘+计划）、复盘会（根因分析）。

工具3：高效“三会”模型（早会/晚会/周会）： 明确每种会议的唯一核心目的。早会（同步聚焦）、晚会（复盘反馈）、周会（策略调整）。（重点讲议程、时长、产出，而非概念）

工具4：PDCA的敏捷化应用： 强调“C（检查）”和“A（处理）”的即时性。如何利用周会快速完成一个小的PDCA循环，而不是等到季度末。

输出工具：

1.《目标拆解工作表》；

2.《三会会议纪要模板》。

踩过的坑： “三报”如何从形式主义的“流水账”转变为有价值的“决策参考”（如：周报中必须包含“本周最大风险/求助”）。

案例： 双十一备战期间，一个运营小组如何通过每日15分钟的站晚会，快速调整页面策略，实现流量转化率提升。

第三部分：斧身：绩效管理——价值评估与发展对话 (60分钟)

本章节聚焦绩效管理的流程和技巧。

评估体系升级：

KR+KPI结合：

KR：设定挑战性目标（如“Q3用户增长突破50%”）；

KPI：保障基础结果（如“客诉率≤2%”）。

三维评估标准：业绩（50%）+ 能力（30%）+ 协作（20%）。

绩效谈话技巧：

SBI模型：

情境（S）：“上周三的客户投诉事件”；

行为（B）：“你未在24小时内回复邮件”；

影响（I）：“导致客户流失，团队KPI扣分”。

结果应用：

361原则：30%优秀（晋升/奖金）、60%合格（培训）、10%淘汰（阶段性个人辅导改进计划）。

1.绩效流程的设计与执行 (30分钟)

背景/问题： 绩效管理如何避免成为“秋后算账”的官僚程序？

怎么干（工具篇）：

工具5：绩效校准会： 详解跨团队管理者如何在一起开会，横向比较 员工表现，确保“271”评级的相对公平性，打破部门墙。（这是独特的流程细节）

强调： 绩效是管理出来的，不是考核出来的。绩效周期内的持续反馈远比期末评级重要。

为什么这么干： 建立“相对公平”的感觉，让优秀的人得到保护，让组织资源向奋斗者倾斜。

2.绩效面谈的教练技术 (30分钟)

背景/问题： 管理者如何进行一场有效的、既能面对现实又能激发动力的绩效谈话？

怎么干（工具篇）：

工具6：绩效面谈“五步法”：

1.设定氛围（不是闲聊）： 明确谈话目的和保密原则。

2.员工自评（先听再说）： 让员工首先阐述自己的成绩和不足。

3.管理者反馈（基于事实）： 用具体案例和数据给予反馈，连接业绩与文化行为。

4.共同制定发展计划（PIP不是惩罚）： 特别是对于“2”和“7”的员工，重点讨论下一阶段的具体改进步骤和资源支持。

5.明确期望与结束（面向未来）： 达成对下一周期目标的共识。

案例： 模拟一场与一位能力尚可但协作精神欠佳（“7”员工）的绩效面谈，展示如何通过教练式提问引导其认知问题。

第四部分：斧柄：团队激励——点燃内在驱动力的艺术 (50分钟)

本节聚焦激励的“个性化实施”与“领导力行为”。

团队沟通与协作：良好激励行之有效的基石

背景：良好的沟通是团队成功的基石。

要解决的问题：如何提升团队沟通效率？

怎么干：分享沟通的重要性、基本原则与提升效率的方法。

为什么要这么干：确保信息流畅，促进团队协作。

案例：阿里巴巴内部使用的“钉钉”平台如何助力团队沟通。

建立共同的团队愿景

背景：阿里巴巴深知团队愿景对于凝聚力的作用。

要解决的问题：如何激发团队成员的内在动力？

怎么干：强调愿景对团队凝聚力的作用，分享建立共同愿景的方法。

为什么要这么干：让团队成员为了共同的目标而努力。

案例：蚂蚁金服如何通过共享愿景激励员工不断创新。

团队建设与活动

背景：团队凝聚力不仅靠工作中的合作，还需要非正式场合的互动。

要解决的问题：如何通过团建活动增进团队感情？

怎么干：介绍团建活动的意义与组织形式。

为什么要这么干：加强团队成员之间的信任与理解。

案例：阿里巴巴每年举办的“阿里日”活动如何促进员工交流

激励设计三要素：

即时性：奖励延迟不超过24小时（如“战功勋章”即时颁发）；

确定性：明确规则（如“TP Sales可获海外游学”）；

个性化：

90后员工：游戏化激励（积分兑换假期）；

资深员工：赋予“导师”身份或挑战性项目。

非物质激励方法：

业务型团建：如“双十一战前模拟演练”；

内网公开表扬：使用“阿里味儿”社区标签（如“拼命三郎”）；

成长机会：轮岗、黑客马拉松等。

1.超越金钱的个性化激励策略 (30分钟)

背景/问题： 预算有限，如何低成本、高效地激励不同需求的员工？

怎么干（工具篇）：

工具7：激励需求“四象限”模型（非理论，是实操工具）： 将激励手段分为物质/精神、即时/长期四个象限。引导管理者思考除了加薪发奖金（物质长期）外，还有即时表扬（精神即时）、赋予挑战性任务（精神长期）等多种组合。

工具8：“用心看见”激励法： 强调管理者的及时性、具体性、公开性的表扬。分享阿里内部“点赞”、“小蜜蜂”等即时认可系统。

案例： 如何激励一位对技术有极致追求的工程师？可能是给他一个攻克前沿难题的机会，并在全公司技术论坛上分享。

2.管理者的领导力风格作为终极激励 (20分钟)

背景/问题： 最根本的激励来源于管理者自身。

怎么干（行为篇）：

关键行为1：共情与担当（“跟我上”而不是“给我上”）： 分享阿里管理者在业务攻坚时与团队共担压力的故事。

关键行为2：公平与透明： 在资源分配、机会给予上保持最大程度的透明。

为什么这么干： 员工为一个值得追随的“老大”而战，往往比为一个冷冰冰的目标而战更有动力。

案例：阿里管理激励7条

3.其他延展：团队问题解决与冲突管理

问题识别与分析

冲突解决策略

团队创新与持续改进（创新文化土壤营造与人才培养）

第五部分：总结与升华：在AI时代运用三板斧 (5分钟)

核心闭环：

目标：从战略到执行的拆解；

激励：从物质到精神的驱动；

绩效：从考核到赋能的改进。

不变的核心： 无论技术如何变革，管理的本质依然是激发人的潜能和善意。目标管理、绩效沟通、个性化激励这些“老手艺”只会更加重要。

行动指南： 鼓励学员选择1-2个工具（如“目标拉齐会”、“绩效面谈五步法”），在下一管理周期中实践应用。

互动与答疑

结课与美好祝愿