企业中层干部 ，通常面临以下困境

 员工激励不足      单打独斗                     

不擅长做员工关怀              部门间推诿                    

管理者不愿意承担额外的任务      领导个人风格不稳定                         

团队氛围低迷                      目标与计划无法落地                            

本位主义/小团队意识            激活老员工                       

中后台的协同与对接                 向上沟通不足                      

团队凝聚力执行力不足                                    人效低下                         

做事行 ，规划不足等                 全局观和大局观有待加强   

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问题解决的背后需要聚焦，针对中层人员开展赋能培养 ，赋能必须带来改变 ，必须带来绩效的提升以领导力、干部行为为突破 ， 以点带面 ，营造管理者活力 ，驱动业绩增长；聚焦中坚 自上而下 ， 以点带面 ， 以 局部撬动整体。聚焦中层干部的能力打造，夯实中间层力量，强化组织团队整体效能；聚焦问题真正聚焦公司内部人才培  养方向 ， 以能力输入为主、 以解决问题 ，应用实践为  中心 ，打造可应用、可发展的组织生产力；聚焦转化，所有的学习都是为了改变；所有的培养都是为了效益；关注转化和应用；让知识、技能和经验服务真正在发生的未来项目收益

个人层面收益：训战模式 ，解决难题 ，                    

团队层面收益：收获 一批中流砥柱 ，精兵强将                       

组织层面收益： 助力人才、业务发展

项目设计底层逻辑-6Ds应用6Ds设计逻辑 ，以终为始进行项目设计；本项目通过训前测评、培训赋能、 行动学习、在岗实践 ， 帮助解决   管理痛点 ， 并以促进绩效提升为   目标来系统设计整个培训内容结果规划轮

1. 一定周期内实现组织整体运营效率提升、成本降低、 市场份额增长等具体的商业结果。

2. 员工离职率下降 ，以及关键岗位接班人的储备充足。

3. 优秀的领导力将进一步塑造积极的企业文化 ，提升企业品牌形象和社会影响力衡量

1. 关键项目完成率：通过对比培训前后的项目完成率.   

2. 团队绩效：跟踪团队月度/季度关键业绩指标的变化 趋势 ，反映团队整体效能的改进情况。

3. 员工满意度：通过调查问卷 ，收集关于领导风格、工 作环境和职业发展支持等方面的反馈数据。

1. 员工留存率2.员工满意度3.关键项目完成率目标行为

1. 运用目标规划工具 ，科学定目标 ，制定清晰的部门行 动计划 ，提高关键项目完成率

2. 在日常工作中积极实践有效的沟通策略 ，包括倾听、 反馈、冲突调解等 ，改善团队氛围 ，提高员工留存率。

3. 管理者能够实施个人发展计划 ，一对一指导 ，并提供 有针对性的职业成长建议项目解决方案解决真实问题 真实业务场景 陈述难题 澄清难题 重构难题 创新思路 行动计划 学习反思 

项目实施思路以需定培 ，通过前期对学员的测评 ，分析出需求 ，为“精准施训”提供参考数据；形式多元 ，项目采用两条学习条线 ，将课里课外、线上线下全部串联 ，始终维持学员的学习状态； 内容丰富 ，从业务到管理 ，从技能到思维 ，帮助学员专业化提升；科学运营 ，在项目运营上 ，综合多方的支持和努力 ，确保项目稳步推进。

 基于6Ds方法论做实施规划准备 学习 转化 评估1、需求调研、测评2、业务目标界定3、学员招募、组织4、成立项目委员会5、项目目标分解（与目 标学员上级确认）6、发送项目入营通知书7、积分制度说明8、造势宣传9、启动会 

1、课前学习2、面授学习3、课堂练习4、行动方案5、学员研讨

 1、根据学习成果制定个人行动计划2、行动计划落地跟踪3、管理案例萃取4、优秀作业展示5、案例汇演工作坊6、上级辅导：给予实时反馈和支持7、天使守护8、知识回顾清单9、管理者上讲台 

1、成果验收与汇编2、测试、作业、模拟演练后的评价3、观察在日常工作中应用新知识和  技能的情况， 自我评估和上级评估相 结合4、一段时间（比如半年或一年） 内  的团队业绩提升、员工满意度变化、 人才保留率等业务指标作为长期学习 转化效果的衡量标准5、结项汇报、优秀学员表彰6、证书颁发项

目情绪线设计准备  入营通知书  启动会  天使守护  线上研讨   宣传造势 学前测评  面授学习共同设定

学习目标每20天集中 一次

第一次 管理自我 《中层管理角色认知》1天 《管理心理学》1天 2天 任务1 ： 角色认知在岗实践   

第二次 管理团队 《九段经理人》2天  《管理者的识人用人技巧》1天 3天 任务2：团队成员能力发展 在岗实践   

第三次 管理业务 《目标管理与计划执行》1天 《问题分析与解决》1天 2天 任务3：业务目标分解 在岗实践    

第四次 管理协作 《沟通密钥》2天 2天 任务4：360沟通协作行动 学习

与面授学习 融合

第一次 共识 开题、破题、定目标、分析原因、头脑 风暴寻找对策、列出行动计划 1天 提供行动学习课题落地模 板

第二次 迭代 针对行动实践部分 ，复盘优化 1天 课题辅导

第三次 汇报 汇报辅导、上台呈现、领导点评反馈 1天 结业汇报、评审工作说明书（sow表）大项 细项 工作内容 工具/方法 产出成果准备阶段 访谈调研

调研方案及访谈提纲设计 访谈提纲模板

1-访谈方案、2-访谈提纲

线上调研访谈（学员代表、学员下属） 访谈话术 调研访谈记录线下高管调研访谈、行动学习选题明确 访谈话术

1-访谈方案、2-访谈提纲、3-访谈记录

基于访谈情况 ，输出访谈报告 访谈报告模板 访谈报告 测评实施

1-甲方内部完成项目信息传达 ，确认测评名单、

2-根据测评信息模板 ，收集整理好被评估人的信息和评价关系 表、

3-设计测评链接 ，通过链接完成测评、

4-输出测评报告 测评信息模板 测评链接 测评报告 VI设计

宣传物料设计：

1-项目logo、2-宣传海报 海报模板  教室物料设计 教室物料设计（如横幅等） 横幅模板 教室现场物料 教材寄送 版权课程配套教材寄送 / 版权课程学员手册 学习指南 基于项目目的、要求、流程、积分等安排 ，编写学习指南 指南模

2-学员学习指南 班级群预热 1-组建微信班级群、2-发送学习指南、3-首次学习安排通知 预热话术 / 开班仪式流程 1-开班仪式流程确认、2-开班仪式致辞领导确认、3-学员分组名单确认 主持话术 开班仪式PPT 场地布置 教室场地布置、资料准备、设备测试等 物资清单 场地布置学习与转化阶 段 集中面授   （ 2天） D1:开班仪式（ 0.5H） 学员承诺书模板 /D1:《中层管理角色认知》（ 6H） 测试题库课

评估模板 短期、中期、长期评估报告 项目汇报验收 项目验收汇报 验收材料模板 1-项目成果包、2-项目验收材料 调研分析方式：现场访谈重点：在公司发展战略下 ，对人才发展提出的新要求•  方式：现场访谈•  重点：业务现状、对于学员的要求&期望•  方式： 问卷调研+现场访谈•  重点：工作中面临业务及管理挑战与典型工作场景项目前测-OPQ管理潜质评估   OPQ（Occupational Personality Questionnaire）是一种广泛应用于组织发展和人才管理领域的心理 测评工具 ，主要用于评估个体在职场中的行为风格、潜在能力和动机。在中层干部培养项目中 ，可以将OPQ管理潜质评估作为一项重要的前置评价指标；能力与个性倾向(以个性维度划分的管理优势潜质倾向图)；基本管理素质(泛管理素质维度)；核心管理潜质(管理人员的具体胜任力指标)品牌宣传   项目的宣传设计 ，营造项目氛围 ，扩大影响范围 ， 同时塑造仪式感 ，把大家的期待提高。宣传 在开始阶段重点在于海报、入营通知书、学习承诺书等；开营仪式-正式拉开项目的帷幕 ，从内容和形式上触动学员 ，使学员充分了解项目的内容和意义 ，并主动 积极投入到项目学习中去.项目承诺书•   项目目标•   项目设计•   项目流程•   学员对本次项目 的承诺•   直属领导对本次 项目的承诺•   对人才的需求•   对项目需要达成 的目标说明•   对于项目实施中 的细节说明•   班主任及班委员 团队组成b》》 项目运营•    学习小组：协助与监督 学员完成学习任务和学 习活动•    纪律小组：班组看板管 理、维护课程纪律•    快乐小组：课间团队活 动 ，协助各类课后活动•    

项目亮点-精准学习面授课程采用五步闭环模式

一、调研分析学课后提供对应工具 ，方法 ，学员 在工作职位进行实践练五、给予反馈用课堂上应用所学理念和技能 ，进 行沉浸式的场景练习 ，互相反馈

b》》 项目亮点-精准学习学员学习内容相同 ，训后实践转化不一样 ， 因人而异 ，千人千面能力素质+测评  潜力适  配 性高适  配 性中适配 性低无法 胜任

b》》 项目亮点-训战结合管理思维改变 能力全面提升管理自我 管理业务 管理团队 管理协作提升管理能力+ 解决真实问题b》》 项目亮点-解决方案

b》》 项目亮点-在岗实践确定学习转化的内容遵循工作学习化、学习工作化  的原则 ，与日常工作紧密结合， 达到提升能力 ，优化管理模式，改善绩效的目的  设定行为转化指标建立机制明确分工激活机制设计以竞赛pk的形式推动效果转化， 通过赛场机制的搭建 ，激活受训者的参与度、积极性

b》》 确定转化内容分析转 化需求>转化主 题设计>•   通过岗位职责分析 ， 明确中层管 理者的角色定位和核心能力要求•    了解过往绩效评估和个人发展需 求 ，找出实际工作中存在的短板 或需要提升的关键技能•   结合课程内容来分析转化需求•   结合需求分析 ，设定具体的学习转化内容 ， 例如 ：领导力、决策制定、 团队建设、沟通 协调、项目管理、危机处理等能力的培养•   确保知识与实践相结合 ， 比如案例研究、角 色扮演、模拟实战训练等 ，让管理者能应用 所学 ，并能迁移到真实工作场景中•   将学习内容转化为可度量的行为改变 指标 ，如改善团队协作效率、提高决 策质量、 降低员工流失率等。•    设定相应的考核标准和评价机制 ， 以 衡量培训后的行为变化及业绩提升

b》》 建立机制明确分工角色 核心职责学员 制定基于个人或者团队的改善计划自己实践以及带领团队成员共同实践改善总结 、 分享改善的经验 ， 成果展示学员上级 辅导学员制定改善计划跟踪效果转化的实践过程组织内部经验分享会 、 激励优秀者 ， 辅导表现较差者发现标杆人物 、 事件公司高层 决策 、 资源提供讲师 、 顾问 策划转化方案现场 、 远程辅导效果转化人力资源部 相关活动执行 、 表彰

b》》 激活机制设计以竞赛、 比武的形式推动 效果转化 ，通过赛场机制 的搭建 ，激活受训者的参 与度、积极性领导表彰、成果命名、案 例发布、授予称号、媒体 宣传等方式进行精神激励通过树立标杆人物、标杆 实事迹 ，将成功经验模式 化 ，在内部进行复制推广效果转化后期 ，举行一次成   果展示暨表彰大会 ， 由优秀   学员总结、展示培训运用的   成果。邀请学员的直线经理、 公司高层等领导参加 ，对优   秀学员颁奖 》》 学习转化部分-IDP示例在学习过程 ，学员结合个人的培训情况以及个人在年度的工作计划 ，运用行动学习的方式 ，制定IDP个人 发展计划并付诸实践 ，定期复盘交流 ，扎实践行自我成长和实践要求 ，不断自我鞭策和自我完善。IDP个人发展计划模板如下示例： 》》 学习转化部分-IDP跟进示例学习转化-个人IDP时间线/人 物线 具体事项 课程结束后3天 1周 30天 60天 90天项目日程安 排 预期目标 确认个人90天的提升目标（具体提升的能力项 ，提升标准 ，具体行为 ，行为衡 量的标准等 ，参考IDP模板） 与管理确认IDP ，进行IDP优化调整 ，调整后不可修改 个人IDP进度完成 30% 个人IDP进度完成70% 个人IDP进度完成100% 产出成果 个人制定出90天IDP 与管理者确认后的90天 IDP IDP完成进度成果 展示 IDP完成进度成果展示 IDP完成成果展示 提交形式 邮件 邮件 线上复盘工作坊 线上复盘工作坊 结业汇报环节项目相关方 责任 学员 清晰了解项目日程安排；制定个人IDP 目标 与管理者沟通共同确认自 己的IDP目标 实施IDP；复盘总结IDP完成进度及成果 管理层 清晰了解项目日程安排 与下属沟通共同确认最终 IDP目标 实施IDP过程中给予鼓励 ，支持和反馈 教练 清晰了解项目日程安排及学员的IDP目标 实施过程中给予辅导和反馈 培训管理者 与相关方确认后续日程安排及奖励机制 等 /告知相关者项目日程安排 // 提供学习转化过程中的资料支持（学员使用 ，管理者使用 ，教练使用）多次发送学习知识或安排工作坊 ，强化学习内容 ，促进学习转化在日程关键节点给予提醒和鼓励/ 挖掘转化标杆并进行包装分享b》》 学习转化部分-在岗实践及工具方法沉淀结合课堂学习工具 ，在工作中应用实践 ，输出实践总结 ，沉淀出适合实际工作场景的落地工具方法。