【课程背景】

研究表明，75%的经理人没有接受过专业的人力资源管理训练就直接上岗，他们在成为经理人以后才学会如何成为一名合格的经理人；

如今，人才成本高企，好不容易培养出来的人才，刚刚上手却要离开，盖洛普的报告显示：75%的人才离开的不是公司，离开的是上司；

公司发展快速，人才捉襟见肘，想招的人招不到，招来的货不对版，对版的人同床异梦。而经理人却面临“面试太随意、管理太任性 、异议不回应，产生纠纷就推诿，发生离职就抱怨“的窘境；

被快速提拔为经理人习惯于继续发挥自己的技术优势，却忽略了团队人才的识别、挖掘、培育和教练，导致技术巨人变成管理的矮子。

【课程收益】

1、 15个场景真实再现人才管理的挑战

2、20组实用人才管理工具包

3、 3大测评工具为管理的科学性保驾护航

4、《啮合式人才管理》落地工具包

【教学形式】

40%情景演绎+40%关键知识+10%职场呼应+5%视频教学+5%工具测评

【课程时长】2天

【课程逻辑图】

【课程大纲】

导论：人才管理&人力资源管理的区分

1、 啮合式体验：道具齿轮

2、 啮合流程地图

3、人才管理与人力资源管理的概念及差异

模块一、啮合盘点图

1、案例：阿诺和布诺

2、五手人才分类：生手、新手、熟手、能手、老手的区分

3、五手人才测试：你是哪类手？

4、人才甄选结构测试五手人才

5、人才技能测试结构测试五手人才

6、成长周期统计表测试五手人才

模块二、啮合定位图

1、识人的本质：选对材才能做好菜

2、故事：糖醋活鱼Vs活鱼三吃

3、选人的原则：以终为始

4、人才定位：（工具-职位经营书）

模块三、啮合选才图

1、任职条件描述：人才匹配测试

2、识人的四个层级：

A、如何识别人才的核心技能

B、人才甄选的四个层次：了解程度/熟悉程度/操作经验/实战观察

3、销售人员、技术人员、产线主管的甄选

4、人才甄选结构设计

模块四、啮合驱动图

1、派单工序（P)

(1)任务分配五步法

(2)情景5-7:工程部的任务该如何委派

(3)观点碰撞：部门的任务如何分配

(4)知识分享：定向五步法

(5)知识分享：员工的准备度识别

2、追踪工序与训练工序（D)

(1)任务追踪六部曲

A、情景8:工程部被投诉之后

B、观点碰撞：面对意外事件该怎么办

C、知识分享：教练6步曲

D、知识分享：员工的行障分析

(2)育对法

A、从育人四象限-为人.处事

B、处事的工具及模型

C、情景9:实习技工为什么不安心

D、管理者的训练技术---建模

E、建模要点：高效运用“步骤法“

F、育人的方法

-教练三回合：演示、体验、纠偏

-知识分享：管理者的训练闭环

3、评估工序（C)

4、留任工序（A)

(1)激励发力的五大契机

(2)双因素理论的应用

(3)知识分享：马斯洛和赫兹博格

(4)现场测试：你最在乎的需求层次

(5)留人、留情、留神、留心

情景10:东北价格战引发的隐患

情景11:球会总经理的辞呈

情景12:销售订单屡屡出错

结束篇激发才干就是挖掘绩效