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HR管理者的人才经营课


课程背景:

在全球化经济形势与技术革新的快速演变下,HR管理者面临诸多挑战。本课程在剖析当前经济环境下的人力资源管理问题并解构未来趋势,针对HR管理者面临的人才招聘、保留、发展、激励等难题,提供系统的解决方案,并构建符合企业战略的人力资源战略体系。

企业如何有效进行人才招聘,吸引和留住优秀的员工?如何制定个性化的发展计划,帮助员工实现自身职业目标公司目标的双赢?如何设计激励机制,激发员工的积极性和创造力?如何构建符合企业战略的绩效管理体系,确保员工的表现与组织目标一致?

本课程内容基于老师腾讯人力资源管理项目,基于真实案例,聚焦人力资源管理者每个现实痛点和问题,从理论到工具,从工具到案例,为处于不同发展周期的企业管理者,提供针对性的人才解决方案,本课程是多家中大型企业HRD和HRM的人力资源管理必修课。


课程收益:

明确基于企业战略的人力资源规划三阶段,掌握打破组织边界的四个资源和具体方法

掌握管理者人才培养的三个关键;掌握有效管理者辅导下属的三个管理维度

掌握多样化人才激励策略中的4个非物质激励方法+全面“留人方法论”的3个重点

掌握从“人才雇佣”到“人才联盟”关键核心方法和策略


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:各层级业务管理者和HR管理者

课程方式:讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学;课程时间分布:理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%

课程特点:大厂真实管理工作场景全分享,课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货


课程大纲

第一讲:企业人才管理变革趋势+人力资源战略解码和规划

一、企业人才管理变革的7个主要趋势

1. 聚焦人才数据分析

——人效+人均收益+敬业度+人才晋升率+高潜人才流失率

2. 内部人才横向、纵向合理流动

3. 储备式人才培养计划和人才梯队建设

4. 关注雇主品牌和企业文化

5. 员工技能再培训

6. 关注员工职业生命周期和关键岗位员工体验

7. 员工意见被听见和被采纳

二、人力资源战略解码和规划

1. 战略性人力资源规划解析

2. 基于企业战略的人力资源规划三阶段

1)战略目标下人才需求

2)人才盘点

3)制定缩短差距的行动方案

3. 一张图读懂从人才需求规划到人才资源池建设的核心流程

案例分享:腾讯的组织战略与人力资源战略解码


第二讲:人力资源管理者如何打开组织边界,创造开放共赢的人才管理文化

一、什么是组织边界

1. 组织边界定义

2. 组织边界的四个组成部分:权责+信息+能力+组织

二、打破组织边界的四个资源和具体方法

思考:思考我们所在组织是否存在组织边界

——打开组织边界的四个资源(权责+信息+能力+组织)

1)权责:设定权责清晰的业务流程和决策机制+提供授权和支持

2)信息:建立高效的信息共享平台+员工可以共享数据做决策

3)能力:培训课程+导师制度+在线学习平台

4)组织:扁平化组织+快速响应速度

案例分析:游戏公司supersell如何发挥优势小团队作战?

案例分析:从亚马逊客服员工的“按灯”机制看员工权力的重要性

案例分析:人力资源管理者如何推动被收购企业的团队融合?


第三讲:人才标准与精准识人策略

一、优秀人才具备的特质

案例分析:Break The Rues:从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特质

现场研讨:对企业来说,什么是人才?什么是关键人才?

——优秀人才的四个特质

1)强大的自驱力

2)对工作的热爱

3)面对挑战的勇气

4)气味相投的文化

二、明确企业选拔人才标准

标杆分享:华为干部选拔标准

——能力素质模型的三个核心维度:知识、技能、态度+价值观

三、雇主品牌建设对企业人才管理的积极作用

1. 通过数据看强大雇主品牌对企业的积极影响

2. 如何构建员工全雇佣周期中核心场景的雇主品牌宣传体系

1)求职阶段:面试宣传+面试中

标杆分享:腾讯面试欢迎手册——如何用“7毛钱”成本赢得外部伯乐和候选人的心

2)入职:3个月+6个月+3年,不同时间节点

3)离职:离职后离职社群持续运营

案例分享:泡泡玛特的雇主品牌经营策略

四、人力资源管理者支持业务部门快速组建团队的策略

标杆分享:亚马逊招聘的五个要点

1. 面试中必须关注的两个方面:岗位能力素质和核心价值观

现场演练:基于企业核心价值观的面试提问策略——如何通过精准提问,高效判断候选人?

2. 业务管理者在公司内外部“寻聘”到优秀的人才的渠道

1)回归业务针对岗位核心能力的人才画像——基于岗位发现管理

2)根据能力圈定资源池——打造新鲜有效的人才资源池方法

3)关注“人才吸引力法则”

案例分析:上海一家游戏公司如何通过吸引力法则吸引牛人毕业生加盟

4)全面背景调查——核心重点

案例分析:全面背景调查制度全流程分享——发现不一样的背景调查方式

5)关注性格特质分析:管理者学会利用性格特质判断团队人才特质和进行团队规划

3.在职位空缺前在公司内部“组建”优秀团队的要点

1)善于内部团队发掘人才

案例分析:腾讯玩转内部伯乐管理体系搭建策略

2)快速组建A级团队

案例分析:HR管理者如何快速组建团队?哪些风险点注意避“坑“

3)管理岗位的继任者计划

4. 面试三维度:能干+能一起干+能长期一起干

案例分析:破解管理者招聘中的“隐规则”

模拟演练:现场面试演练与点评

案例研讨:管理者如何基于数据分析引导业务部门敬业度回归?


第四讲:人才培养与发展——如何快速培养出适应业务发展的优秀人才

一、管理者人才培养的三个关键

关键1:用好关键人才——“关键岗位”高潜人才识别方法与人才盘点

案例分析:阿里人才盘点要点分析人才盘点中的关键要素

关键2:优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划

案例分析:华为的干部管理继任者计划

关键3:培养的方式——导师辅导20%+项目中锤炼80%

案例分析:腾讯管理者培养项目的三个阶段和每个阶段的重点解读

二、有效管理者辅导下属的三个管理维度

案例分析:管理者帮助下属进步,员工却是“扶不起的阿斗”怎么办?

管理学模型:员工能力提升的铁三角(Piper)模型

1)知识Knowledge——培训+自我学习

2)技能Skills ——工作实践

3)态度Attitudes ——价值观+动机+情绪状态

案例分析:管理者辅导00后下属,如何从价值观和情绪状态调整管理方式?

三、管理者为员工培养与发展提供更多可能的一个关键: 

现场图解:“T型人才”和“π型人才”的差异

案例分享:新加坡政府的人才成长“π计划”

案例分享:腾讯储备式人才培养体系和人才经营之道

案例分享:Google为员工提供多种职业机会是企业创新的重要保障,传统企业如何基于本企业现状关注员工培养与发展?


第五讲:人才激励与保留策略

——多样化人才激励策略

案例分析:两位优秀骨干员工晋升后,绩效差异巨大的原因是?

案例分析:2023年华为人才发展通道调整策略“管理道路”“专业技术道路”的管理意图

小组讨论:没有真金白银的激励都是“明晃晃的欺骗”?

1. 四个没有真金白银的非物质激励方法

1)对员工的认可和赞扬

2)提供培训、发展和晋升机会

3)听取员工意见和建议

4)提供弹性工作时间、办公地点和环境

2.四个员工入职后关键节点的情境辅导

1)0-3个月——PDCA循环

2)3-6个月——小目标成就感+

3)6-9个月——迷茫期+持续鼓励

4)9-12个月以上——授权+扩大影响力+晋升

案例分析:HR管理者如何搭建新人入职后流程,实现“空降兵”的软着陆?

案例分享:腾讯如何打造“临时性”组织,游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径

管理研讨:如何基于00后员工特质,搭建新员工职业生命周期保温项目

3. 人力资源管理者打造企业全面“留人方法论”的重点

重点1:管理者必须关注人才流失的4个预警

管理研讨:管理者和员工的角度思考员工离职的真正原因

案例分析:业务团队人员流失率高位,人力资源管理者如何帮助业务分析问题和提供解决方案?

重点2:需要及时进行面谈辅导的8种情况

重点3:企业留人策略4个策略

案例分析:留人不止靠薪酬——比亚迪的留人策略组合拳

现场演练:20分钟内完成一场高效离职面谈的要点

管理工具:管理者与离职人员沟通表单

思考:人力资源管理者如何真正成为业务伙伴?


第六讲:从“人才雇佣”到“人才联盟”

一、“离职管理”看公司管理成熟度

1. 如何与离职员工好好说再见!

2. 离职管理体系搭建的细节要点说明

案例分享:阿里、腾讯、华为的离职圈如何运营,传统企业哪些参考点?

二、业务管理者与人力资源管理者的联盟

1. 企业不同生命周期中人才管理的重点

1)初创期——建立一支高效、能够共同实现企业愿景的团队

2)快速成长期——培训和发展人才,建立有效的激励制度,保持员工的满意度和承诺

3)稳定成熟期——激发员工潜力,促进创新,提高生产力和效率和员工留存

4)跨越变革期——领导者的选择、人才再培训、结构调整

2. 公司战略下人力资源管理战略体系搭建是HR管理者必经之路

3. 懂业务的管理者+人力资源管理经验=CEO候选人


总结与制定行动计划

主题:通过活动做课程总结


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