课程对象：中高层管理者

课程时长：2天，12小时

课程背景：

著名管理学家哈罗德•孔茨是这样阐述计划的：“计划是从我们现在所处的位置到达将来预期目标之间的一座桥梁。它把我们所处的此岸，和我们要去的彼岸连接起来，以克服这一天堑。”

彼岸就是目标，也是衡量工作成败的指标。

公司业绩优先，自然重视目标管理，实际上，员工抵触考核的很大原因之一是不知道如何实现目标。而完成公司目标的主要责任在管理层，他们如何带领团队，群策群力的策划实现目标的策略、方法，是业绩完成的关键，往往被忽略了。

全面绩效管理是上下级间围绕公司目标，不断分析，探讨，拟定详细行动计划，并克服重重困难，出色的完成目标的过程，这是一个持续沟通，持续合作，持续改进的过程。

OKR实际上是目标管理的一种发展，本质和目标管理和KPI是一脉相承的，OKR是目标的分解一种方法，理念上把OKR作为团队实现目标的管理工具，而不是与月度绩效考核挂钩。

OKR首先在谷歌等IT企业里面推行起来。OKR的本质还是目标管理，是一种创新的形式而已。

对于公司或部门而言，目标管理MBO（management by objectives），要实现目标O（objective），必须先制定关键策略OKS（Key Strategy ），关键策略必须用关键成果OKR（Key Results）衡量，衡量关键成果OKR必须用KPI（Key Performance Indicator）为了实现关键成果OKR，必须制定关键行动OKA（Key Action），这是目标管理体系基本概念和关系。

本课程设计核心思路是为了实现公司或部门目标，团队用OKR形式对目标进行有机拆解，并用KPI的数量化衡量，并策划关键策略OKS和关键行动OKA去实现OKR，从而更高效的实现公司或部门目标的过程。

企业经常出现哪些现象或问题，需要研修本课程

公司战略及年度目标、部门目标和个人目标关联度不强，各行其是，公司目标落地执行效果差。

各部门有目标，无具体可执行的行动计划，导致目标是目标，工作是工作，目标的分解和执行效果弱。

目标及KPI设定和分配不尽合理，导致部门之间指标冲突。

缺乏基于目标的执行策略的策划，没有关键步骤和资源配给，导致计划缺乏执行性。

管理者缺乏绩效面谈技巧，考核结果有偏差，员工有疑问，员工对考核结果不满意。

课程目标：当本课程结束时,学员能够掌握:

1.描述实施绩效管理对经理人员重要性；

2.能够有效掌握目标分解从目标O到关键成果KR；

3.掌握使用制定关键策略KS和关键行动KA方法和工具；

4.利用OKR和OKA复盘，进行绩效改善

5.掌握绩效面谈技巧和方法。

课程特色： 

充分的小组研讨、实际问题的案例分析、录像观摩、游戏教学等方式。

本课程以实际绩效管理常见问题，案例研讨，深入浅出的演绎制定目标、KPI、OKR及行动计划的技巧及方法。

课程纲要：

模块一：绩效管理

（理解绩效管理相关概念，以及作为管理者绩效责任）

1.小组讨论：在绩效管理中遇到的挑战？

2.德鲁克经理人的五项职责

3.绩效管理定义

4.实施绩效管理对公司、管理者和员工的好处

5.绩效管理循环：战略解码-绩效计划-绩效辅导-绩效考核-绩效复盘

6.绩效管理：直线经理和HR的职责分工

模块二、目标管理MBO

（理解目标管理起源及作用，目标管理和绩效管理本质是一体的，没有目标管理的绩效管理管理是不存在的）

1.目标管理定义及起源

2.目标管理模式对企业影响

3.目标管理激励作用

4.目标管理与绩效管理的关系

5.正确理解目标体系相关定义：目标管理MBO、关键绩效指标KPI、目标与关键成果OKR、目标与关键策略OKS和，目标与关键行动OKA概念

模块三、绩效管理五步骤(目标管理) 

(作为管理者，掌握和运用绩效管理的步骤和方法、工具去实施目标管理是实现目标的关键)

第一步：确定目标

1.部门目标从哪里来？

2.部门定位：职能、贡献和愿景

3.对公司战略、年度重点工作的解读

4.部门SWOT 分析

5.明确部门年度目标

第二步：共创关键策略OKS

1.目标明确，为何实现目标很难？

2.策划：最佳实现目标的方法来自团队共创

3.执行策略的共创方法

BS头脑风暴法-3396研讨模式

挖掘影响因素：鱼骨图分析法

探寻关键路径：目标树分解法

4.从部门目标分解到关键策略OKS

5.明确部门年度重点工作（攻坚战）

第三步：量化关键成果OKR

1.没有量化就没有目标管理

2.目标设定原则：SMART

3.从关键成功因素中挖掘关键指标KPI

4.BSC平衡积分卡的四大类指标

5.衡量成果的要素：用KPI联合描述目标及OKR

6.OKR模式升级版，VOKR目标管理模式

7.有效主持团队VOKR研讨会步骤和技巧

8.实战演练：以真实部门场景进行VOKR设定研讨，讲师点评辅导

第四步：拟定关键行动 OKA

1.只有OKR，没有OKA是没有执行力的

2.明确OKR设定要素

3.研讨制定关键行动OKA

4.激发关键行动的策略：信心、技能、资源和氛围等

5.风险分析及防控措施

6.实战研讨：从OKR到OKA

第五步：VOKR沟通与复盘

1.员工偏离OKR的原因是什么？

2.管理者：检查、反馈、指导和支持

3.OKR专题会议：来自年度，季度月度滚动、周计划督导

4.OKR复盘：从结果到过程，从能力全面反思与提升

5.通过OKR教练：让员工赋能，培养群策群力的业绩导向文化

模块四：绩效面谈（考核）

（有效管理是闭环的，有工作委派就必然要有考核，对工作成果的评估和反馈，不论公司是否有考核制度，还是什么样的考核制度，优秀管理者都是主动积极擅长展开对员工进行考核，而且通过绩效面谈改善员工绩效）

1.绩效面谈误区

2.绩效面谈的好处

3.如何进行绩效面谈准备?

4.绩效面谈原则

5.绩效面谈步骤和技巧

6.绩效面谈挑战性情况及应对

模块五：总结与应用计划

1.小组分享学习收获

2.课程总结

3.课后学习转化作业：（建议）

按照目标管理的四个步骤，带领3-5个部门骨干，全面梳理OKS、OKR和OKA， 并对直接上级做一次演示汇报，时间2周内完成。