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万科“五步法”:意义与困难都很巨大


2000年左右,华为做了一次文化的转变。


从《基本法》为代表的江湖管理,到“开放、妥协、灰度”的理性管理。投入上亿资金,对制度进行全面的转变,同时更换了一批领导者。


2018年底,万科提出“五步法”, 吹响理性文化的号角。


我今天上课的体会,困难与意义一样巨大。


“五步法”概况


万科“五步法”,是指公司的思考语言向可靠性转变,要求干部汇报,用如下框架——


第一步:做事的目的是什么?


第二步:造成痛点的原因是什么?


第三步:涌现针对原因的有效方案?


第四步:针对现状的最佳方案?


第五步:阻力小、副作用低的行动方案?


提高管理的科学性,使万科在艰难的大环境下,能够活下去,活得好。


意义非凡


中国市场经济,企业家经过了三个阶段成长。


第一阶段是佛商。靠机遇吃饭,敢拚就会赢,“随缘”。勤奋+大胆+机会。


第二阶段是儒商。靠情感凝聚,卖情怀,讲文化。


第三阶段是理商。像数学一样思考管理问题,拼成功率,减少试错成本。


“五步法”是企业管理语言的变革,同时是个人思维成长的高阶。


不仅是华为和万科,所有企业都必须经历这样的蜕变。


困难巨大


三大困难不易跨越。


对于万科来说,精致化的管理并非公司传统。


精益管理最早出现在制造业。做过房地产的,对制造业的利润模式根本没有兴趣,对精致化的管理语言更是不屑一顾。


理性思考的转化过程漫长,必须先理解,后尝试,最后应用出效果,不是“即插即用”的学习模式。


对于中国人,从感性到理性,是大脑置换。对于实用主义者,抽象的思考更显乏味。


其次,公司体量巨大,总部和分公司之间层次繁杂,一种文化传递到基层,如何保真,是个难题。


总部负责什么,BG负责什么,BU负责什么,城市公司负责什么,需要分工协作。


第三,骄傲的干部。老大的优越感,难以放低姿态,装不下新的东西。


最可怕的是既得利益阶层,狂妄自大,不思进取,丧失了学习的好奇心。这些人将成为文化变革的最大阻力。


方法探讨


做好职责分工,抓好流程落地。


文化的变革,是从上到下的,每个层次有自己的任务。


高层提出凝聚人心的格言,中层建设制度,基层从形象上进行转变。分别对应企业文化的理念层、制度层和器物层。


万科“五步法”是做事的具体步骤,在此之上的一句话哲学是什么,需要给全体员工做出清晰的定义。


就总部和分公司而言,总部思考,分公司提供一线的实践反馈。


在过程来看,华为请了GE公司的顾问驻场,并且用了三个狠步骤。


先僵化、再优化、最后固化。


刚开头,教条地全面接受,接着根据实际情况微调,最后固化为自有模式。


参照这样的经验,万科也许需要引入外脑。内脑可以阐述,外脑利于新建。


保守估计,要3-5年的时间,才能收获文化升级的硕果。


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