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管理沟通—案例分析《辞职风波》


2010年4月,南京春意盎然,但光阳彩电企业人事部经理欧阳彬在办公室里却面若寒霜。


作为人事部经理,他不得不对近来大量的大学生辞职一事负责。


这些大学生是他2009年刚招聘来的,在不到1年的时间内,150人之中已有84人离开了光阳,理由是光阳没有给他们提供合适的舞台。


他的桌上还有4封未批的辞职信。现在生产制造部门提出,新项目未能如期完成完全是人事部办事不力造成的,应由人事部承担全部责任。


总经理对此事非常恼火,决定次日召开公司临时会议,并要求欧阳彬对此事作出解释,给出处理方案。



1


新项目简介


光阳彩电原是经市政府扶持,由最早的集体企业转制为公司制企业的,虽然名称改了,但管理体系、科技创新机制、市场运营方式等并未得到实质性的提高和改变,企业一直徘徊在微利的边缘,并且经营状况有不断恶化的趋势。


数年前,四川长虹公司异军突起,首先打响了彩电业的价格战,烽火遍及中国各地市场。


康佳、TCL等公司也迅速崛起,改变了中国彩电生产企业旧的排序和竞争模式。


欧阳彬所在的企业从此元气大伤,技术、规模、管理等方面已远远落后于同行业其他企业,甚至濒临破产。


危难之际,上级行政主管部门调派以严格管理著称的王平担任公司总经理。


王总经理走马上任半年后,通过关系争取到了与日本公司合资生产大屏幕高清晰度彩电的项目,企业上下都为之振奋,光阳的产品和技术终于有了质的转变,各级管理层对王总经理更是言听计从,工作效率也有了较大的提高。


虽然因王总经理做事非常果断,很少与下属商讨,也常产生一些矛盾,但各部门员工还是忍了下来,企业的凝聚力也开始增强。



2


人员招聘


在新项目尚处于启动阶段时,欧阳彬向王总经理报告,认为企业当前拥有的人力资源不能满足新项目在工艺技术、设备安装调试等方面的要求,因此当务之急是面向社会,尤其是同行业其他企业招聘相当数量的熟练工。


但是王总经理断然否定了该方案,他认为应届大学生头脑灵活、容易管理,同时多招大学生还可以提高企业的知名度,故命令欧阳彬全部招收应届大学生。他还指出,今后项目可能还有不少,大学生多多益善。


于是总经理制定了具体指标,初步确定为150人。虽然欧阳彬曾委婉地提出,根据新项目的编制,不可能一下子安排这么多大学生,但总经理并未理会欧阳彬的提议,坚持要求他遵照执行,


并严肃地告诫欧阳彬:“企业的高效率来自下属严格按照上级部署执行,不应该把太多的时间花在讨论商议上。”


于是,欧阳彬遵照王总经理的命令,招聘了150名相关专业的应届大学生,为此,欧阳彬和人事部员工花费了不少精力。


第一次在本地举行招聘会,应聘者寥寥无几,反应平淡。无奈,人事部兵分几路,急赴外地的应届大学生招聘会,经过一个多月的努力,收集了200多个有意来公司工作的大学生的资料。


但是在其后的面试通知书发放过程中,许多大学生已另有选择,也有些人在了解了公司的薪资、待遇等方面的情况后,表示放弃应聘。如此一来仅剩下100人左右。


欧阳彬认为,100人应该可以满足新项目的需要了,但是总经理得知此消息后并没有听他解释,而是严厉地指责他办事不力,没有严格按照上级的指示办事,还在有关会议上公开批评了他。


无奈,欧阳彬只得匆匆忙忙地招聘了一些专业不对口素质也不怎么好的大学生,好歹凑足了数。



3


人员外流


新项目进入设备安装、工艺调试程序后,仅有近40名大学生被分配到各种新工作岗位上,绝大多数大学生如欧阳彬所预料的那样,并未参加新项目的建设、生产,而是被分配到了旧的生产线上从事体力劳动。


这些冲着新项目来的大学生情绪十分激动,认为公司欺骗了他们,于是开始出现迟到、旷工、怠工等现象。


一些车间领导对这些大学生也十分反感。


“少发点牢骚,不想干的就走人”这样尖锐的话使矛盾越来越激化,于是相当多的管理人员纷纷向欧阳彬抱怨这些大学生好高鹜远、不安心本职工作、对领导指手画脚等。


欧阳彬很快认识到了问题的严重性,遂向总经理汇报,认为有必要在正式场合进行管理层与员工之间的沟通、解释;


但是总经理认为当前新项目的建设迫在眉睫,没有必要为几个大学生的情绪和意见分散大家的注意力,故否决了欧阳彬的提议。


经过了一段时间的等待后,一些被分配到旧生产线上的大学生向公司递交了辞职报告,而且人数迅速增加,甚至那些被分配到新项目但专业不对口的大学生也提出了辞职。


这些大学生曾多次要求到与自己专业对口的岗位上去,但不是被基层领导否决,就是被批评不专心工作,于是大学生的抵触情绪在不能与上级深入沟通的情况下骤增。


欧阳彬思前想后,终于理清了思路。他决定在会议上明确提出建议:


应加强领导与职工之间的有效沟通,并与大学生进行全面正式的恳谈,了解大学生的想法与合理的要求,并尽力满足。


如果自己的建议得不到重视,他将离开光阳!


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